Flexibles Arbeiten verlangt Selbstverantwortung

In der heutigen Zeit ist der Begriff „Flexibles Arbeiten“ in aller Munde. Doch was bedeutet das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Studien ergeben[1], dass es sich hierbei nicht mehr nur um einen Trend handelt, sondern eine notwendige Entwicklung, die für Studenten bei ihren zukünftigen Arbeitgebern, aber auch für Berufstätige wichtig ist.[2] [3]

Denn mit einer professionell umgesetzten und tatsächlich gelebten flexiblen Arbeitszeit-Regelung, die einen hohen Grad an freiheitlicher Selbstbestimmung – wo und wann man arbeitet – mit sich bringt, können Produktivitätszuwächse für Firmen erreicht und zum Beispiel für Familien und arbeitende Mütter/ Väter eine viel bessere Balance zwischen Job und Privatleben ermöglicht werden.[4]

Gegenseitige Verantwortung

Dies ist aber nur zu schaffen, wenn beide Seiten ihren Anteil dazu beitragen. Von Arbeitgeber-Seite wären hier die Einführung der Vertrauensarbeitszeit ohne „Stempeluhr“, technische Voraussetzungen (Notebook, Smart-Phone, sichere mobile Datenleitung und evtl. Homeoffice), die Einführung eines ergebnisorientierten und hochgradig zielorientierten Performance-Systems (z. B. MBO-Prinzip[5]) und als eine der wichtigsten immateriellen Komponenten, das Vorleben der flexiblen Arbeitszeit vom Management und Vertrauen in die eigenen Mitarbeiter.

Von Arbeitnehmer-Seite sind vor allem die Selbstdisziplin und Eigenverantwortung in ein flexibles Arbeitszeit-Modell zu nennen. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter sollte selbst wissen und einteilen können, wie viel Zeit man neben Pflicht-Präsenzzeiten, wie Kunden-Terminen oder Team-Meetings, mehr im Büro oder an einem anderen Ort arbeitet.

Produktivität und Staff Performance. Quelle - de.slideshare.net_jackies_presentation-remote-workforce-v2

Quelle: http://de.slideshare.net/jackies/presentation-remote-workforce-v2

Ein flexibles Arbeitssystem funktioniert nur, wenn beide Seiten ihren jeweiligen Verantwortungsbereichen gerecht werden. Hier sind auf Arbeitgeberseite natürlich die Sorgfalts- und daraus abgeleitet die Fürsorgepflicht (Quelle: §618 ff BGB) zu nennen, welche besagen, dass ein Arbeitgeber stets die Sicherheit und Gesundheit seiner Mitarbeiter gewährleisten muss. Dieser Bereich deckt auch die Verantwortung ab Ziele so zu stellen, dass sie innerhalb der vertraglich festgelegten Arbeitszeit erreicht werden können, zum Beispiel SMART-Zielsetzung.[6]

Wie kann nun der Bereich „Selbstverantwortung“ eines Mitarbeiters sichergestellt werden?

Der Mensch bzw. die menschliche Psyche neigt dazu, einen festgelegten Rahmen zu bevorzugen, in dem die meisten Dinge des Alltags einigermaßen geregelt – Stichwort „Komfort-Zone“ – und damit vorhersehbar sind, infolgedessen ein Gefühl der Sicherheit und Planbarkeit entsteht.

Dies passt sich natürlich sukzessive auch den Veränderungen in Gesellschaften, der neuen und notwendigen Dynamik und Flexibilität, der fortschreitenden Globalisierung, neue Formen und Modelle der Arbeit, Veränderung von der Dienstleistungs- hin zur Wissensgesellschaft, neue Kommunikationsformen wie den Social Media und weiteren Bereichen an.

Gegenseitiges Vertrauen

Trotz all dieser Veränderungen, welche für die Evolution einer Gesellschaft auch notwendig sind, bleibt doch ein bestimmter Grad an Wunsch-Komfortzone bestehen und wird auch von uns allen als Stütze des Alltags wahrgenommen und zumindest unterbewusst geschätzt.

Meiner persönlichen Arbeits-Erfahrung nach bei zwei global agierenden Software- und IT-Unternehmen – Microsoft und heute tätig bei Intel – kann ich sagen, dass ein Flexibles Arbeitsmodell, welches von beiden Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – professionell organisiert, viel Vertrauen schenkend und die jeweils eigenen Verantwortungsbereiche erfüllend, mehr als bereichernd für das eigene Leben wirken kann. Ich konnte immer die Erziehung und Zeit mit meiner Tochter ideal mit meinem Job verbinden und dank verantwortungsvollen Arbeitgebern – die ihre Mitarbeiter auch in Stressphasen nie alleine lassen – auch genügend Zeit für Erholung, Hobbies und in meinem Falle für Charity-Engagement für sozial benachteiligte Kinder genießen.

Es ist aber eines wichtig – und das scheinen viele Arbeitnehmer heute zu vergessen – nämlich die Selbstverantwortung und das Bewusstsein für die Balance zwischen Arbeit und Privatem.

Ich kann von keinem Arbeitgeber erwarten, dass er mich jeden Tag befragt, ob es mir gut geht und die tägliche Arbeitsplanung heute zu viel oder genau richtig ausbalanciert ist. Der Preis für sehr viele Freiheitsgrade in der wöchentlichen Arbeitsablaufplanung ist eben auch die Verantwortung selbst zu spüren, wie viel Arbeit ich leisten kann, wie viel ich leisten will, wann die Belastungsgrenze erreicht ist und wann ich eine Erholungs-Pause benötige.

Diese Eigenverantwortung kann kein Arbeitgeber, nicht mal der Arbeitgeber mit dem besten Flexiblen Arbeitsmodell abnehmen.

Wichtig ist natürlich, dass im Falle einer Überlastung auch ein ausgeprägtes gegenseitiges Vertrauen vorhanden ist, um das Problem gemeinsam und nicht einseitig zu lösen. Flexible Arbeitsmodelle sind somit nicht nur für das Employer Branding und Image eines Unternehmens, nicht nur aus Produktivitätssteigerungs-Gründen und nicht nur aus Work-Life-Balance Gründen wichtig, sie sind wichtig für die Zukunft einer jeden stark durch Technologie geprägten Gesellschaft und Arbeitsmarktes und geradezu essentiell, um modernen Familien, arbeitenden Müttern und Vätern, das mobile und stark vernetzte Leben schätzenden jungen Leuten eine Verwirklichung im Job und Privaten zu ermöglichen. Und das muss das Ziel einer jeden Volkswirtschaft sein, so vielen Arbeitnehmern wie möglich die Kombination aus Kopf & Herz, Profession & Passion, gewünschter Tätigkeit und Freude dabei, zu ermöglichen.

Die Job-Triangel

Jeder von uns sollte sich regelmäßig anhand seiner eigenen Job-Triangel messen – Team, Thema und Gehalt – das sind die drei relevanten Faktoren einer Tätigkeit. Wenn alle drei Punkte erfüllt sind, darf man guter Dinge von Traum-Job sprechen, solange zwei erfüllt sind, wie zum Beispiel das spannende Arbeits-Thema und ein tolles Team, dann fällt das Gehalt nicht so ins Gewicht. Sobald man aber den Punkt erreicht hat, an dem nur noch ein Punkt, zum Beispiel das Gehalt passt, dann sollte man sich Gedanken machen, ob man die Tätigkeit weitermachen möchte oder kann, ohne einen Burnout oder ganzheitliche Unzufriedenheit im Job und Privaten zu riskieren.

So prüfen Sie regelmäßig anhand der Job-Triangel wo Sie gerade stehen und wie zufrieden Sie sind. Bedenken Sie aber immer, dass Zufriedenheit mit und Erfüllung in der eigenen Tätigkeit zum größten Teil unsere eigene Verantwortung sind!

Florian Wurzer About Florian Wurzer

Florian Wurzer ist Diplom-Kaufmann und hat an der LMU in München studiert. Seit 2005 hat er vielfältige Erfahrungen in der HR-Profession - mit starkem Fokus auf Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding - in unterschiedlichen Branchen gesammelt, von Siemens, Payback, über Danone, bis hin zur UniCredit, MICROSOFT und INTEL. Heute leitet er den Talent Acquisition Bereich der Region Süd bei der DB Mobility Logistics AG. Desweiteren ist er freier Dozent an der HS München und gibt Seminare in Projekt-, Marketing-, Event-Management und Kommunikationstrainings. Nebenbei hat er während seinem Studium 2008 begonnen große Charity-Projekte zu initiieren, unter anderem das heute größte Charity-Firmen Fussball-Turnier in Deutschland und den Münchner Geschenke-Regen. Hinzu organisiert er für Firmen auch weitere Corporate Volunteering Projekte und unterstützt soziale Einrichtungen mit Beratung, Bewerbungstraining und Fundraising.

Comments

  1. Hallo Florian,

    erstmal Gratulation zu deinem ersten Artikel hier.

    Ich finde deine Ausführungen sehr gut und richtig, jedoch nur zum Teil universal anwendbar. Mein Unternehmen ist im produzierenden Gewerbe tätig und da ist es in der Regel für Mitarbeiter in der direkten Produktion oder Logistik nicht so einfach Themen wie flexible Arbeitszeiten etc. anzubringen.

    Hast du in diesen Bereichen schon einmal Erfahrungen gesammelt über solche Modelle? Über jeden interessanten Ansatz dazu bin ich sehr dankbar 🙂

    Beste Grüße

    Tim

    • hi Tim,

      vielen Dank für Deinen Kommentar und sorry für die verspätete Antwort, war etwas viel los.

      Natürlich hast Du vollkommen recht, dass weder in Produktion, Logistik und in vielen weiteren Berufen das so einfach möglich ist. Selbst bei Intel und Hochtechnologisierten Unternehmen ist das nicht immer möglich, das Labor und der staubfreie Raum sind evident und nicht ersetzbar.

      Meiner Meinung nach geht es hier eher um den Denkanstoss, dass man Freiheitsgrade in Form von Vertrauen und dem Aufsetzen eines Ziel- und Ergebnisorientierten Performance-Systems setzen kann. Und so jede nicht an einen bestimmten Arbeitsplatz gebundene Tätigkeit zeit- und ortsungebunden frei gestaltbar gemacht werden könnte.

      Leider habe ich noch keine direkten Erfahrungen gemacht, wie zum Beispiel Fertigungsmitarbeiter im Automotive-Bereich oder wie Du geschrieben hast, in der Logistik, wie man hier „einfach“ optimieren und flexibles Arbeiten einführen kann. Hier muss man sich anderer Mittel bedienen, wie einer flexiblen Schicht-Planung, vielleicht ein angepasstes Bonus-System für die „unschönen“ Schichten und Tage etc. oder ein gutes Workforce-Model zwischen Festangestellten, Leihkräften und studentischen Mitarbeitern, um Peaks so abfangen zu können, dass nicht immer die „Gleichen“ ran müssen. Das ist aber nichts Neues! Es hängt so viel von der Kultur des Unternehmens und dem Vorleben des Managements ab. Wenn hier ein Mangel herrscht, kann den auch ein noch so guter systemischer Ansatz nicht beheben.

      Eine kleine Anekdote – bei UPS bekommen alle Mitarbeiter am Tag nach ihrem Geburtstag einen Extra-Tag frei. Warum – das ist klar, da sie gefeiert haben und eventuell fahrunfähig sein könnten 🙂
      Die Firma ist bekannt für sehr strikte Regeln, Ideen wie diese „lockern“ das etwas.

      Obwohl es natürlich auch um die Effizienz des Unternehmens geht, der Vermeidung von Unfällen und weiteren Folgen. Aber, Ideen wie diese gehören einfach mal auf den Tisch, noch viel mehr scheinbar „Radikalere“, die zum Beispiel einen Schichtplan komplett durcheinander bringen für die erste Zeit, sich dann aber positive Effekte auf das Erleben der eigenen Arbeit und Balance Job-Life auswirken können.

      Ich fände es aber spannend, wenn wir als Unternehmen so etwas mal andenken würden. Themen wie dieses und viele mehr diskutieren wir auch im Queb (Quality Employer Branding e. V.) oder in Ohu „Neue Arbeit“ des Internet & Gesellschaft Co:llaboratory e.V. und versuchen sie sukzessive weiter zu bringen. Vielleicht existieren auch schon tiefere Studien dazu – ich konnte allerdings noch keine ganz spezifisch für die Bereiche finden, die Du erwähnt hast.

      Beste Grüße

      Florian

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  1. […] Ergebnisse nicht vollständig kontrollieren kann. Von Seiten der Mitarbeiter heißt dies vor allem Selbstverantwortung. Nur wer sich selbst disziplinieren kann, genügend zu arbeiten, sollte sich für mobiles Arbeiten […]

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