Lackieren allein reicht nicht – wir brauchen neue Motoren

Nach meinem Vortrag auf dem Employer Branding Summit in Wiesbaden wurde es mir erneut bewusst. Tolle Kampagnen, schicke Recruitingideen, tolle Gimmicks – all das macht nur Sinn, wenn die Organisation auch den Motor hat, die Themen mit entsprechender PS Stärke auf die Schiene zu bringen. Nichts ist peinlicher als ein schicker Sportwagen mit lässigen 10 PS oder übertragen auf uns: ein Recruiter, der nicht einmal mit seiner eigenen high-end Karriereseite umgehen kann.

Recruiting hat sich zu einem Beruf entwickelt mit höchsten Anforderungen an das technische Verständnis, an Social Media Kompetenzen, an kommunikative Fähigkeiten, an vernetztes Denken und Vielem mehr. Wir haben uns weit von dem ehemaligen Themengebiet entfernt, welches einst Anhängsel an Personalentwicklung und –betreuung war. Vor uns liegt ein komplexes Berufsbild, welches entsprechend besetzt und geschult werden muss.

Nun durfte ich während meiner vergangenen Vorträge Unternehmen kennenlernen, die meinten, sie hätten bereits Recruiter 2.0 bei sich im Unternehmen – zu einem nicht geringen Prozentsatz. Hut ab!

In meiner Wahrnehmung und Begriffswelt reicht allerdings die Bezeichnung Recruiter 2.0 nicht aus. Es sind ebenfalls wesentliche Offline Kompetenzen hinzugekommen, die ursprünglich nicht notwendig waren. Um einmal Jan Kirchner zu zitieren, der meinen Vortrag wunderbar in einem Tweet zusammengefasst hat:

Für multidimensionales Storytelling müssen NG Recruiter b. @DBKarriere crossmediale Kommunikationskonzepte entwickeln. #SMRC

Dass wir es hier tatsächlich mit einem neuen Berufsbild zu tun haben, scheint nur wenigen bekannt bzw. bewusst zu sein. Hatten Sie im Stellenbesetzungprozess – Stellenprofil Recruiter – schon einmal das Gefühl, dass Sie eigentlich nen ITler suchen, der im früheren Leben Vetriebler war und in einer parallelen Dimension den Doppelstudiengang Medienkommunikation/ Psychologie belegt hat? Wenn nicht, dann sollten Sie mal das Licht anschalten und die veränderten Rahmenbedingungen des aktuellen Arbeitsmarktes genauer betrachten.

Dieses Profil findet man aktuell noch nicht auf dem Markt – dessen bin ich mir bewusst. Die logische Konsequenz aus dieser Erkenntnis ist dann jedoch nicht „hire and pray“, bis die neuen Recruiter an den Bäumen wachsen, sondern ein Schulungs- und Ausbildungskonzept, um die bestehenden Recruiter mit auf die Reise nehmen zu können.

Robindro Ullah About Robindro Ullah

Mein Berufsleben begann 2005 bei der Deutschen Bahn. Eingestiegen als Mathematiker im Fernverkehr musste ich nach 2 Jahren feststellen, dass Personalmanagement durchaus mit SQL und Stochastik mithalten konnte, so dass ich 2007 die Verantwortung für das konzernweite Hochschulmarketing übernahm. Mit Social Media, Bewerbermanagementsystemen & co. zeigte sich schnell, dass mein Mathematikstudium nicht für die Katz gewesen ist. Ende 2009 widmete ich mich dem Aufbau einer neuen Abteilung und damit auch einer neuen Zielgruppe: Generation Grey. Personalentwicklung für Ältere in Kombination mit einer entsprechenden Geschäftentwicklung standen bis Anfang 2012 auf dem Programm. Von 2012 bis Mitte 2013 habe ich den Bereich Personalmarketing und Recruiting Region Süd der Deutschen Bahn geleitet. Seit Juli 2013 leite ich den Bereich Employer Branding & HR Communication Global bei der Voith GmbH.

Seit meinem Einstieg im Personal beschäftige ich mich intensiv mit dem Thema Social Media im Zusammenhang mit HR. Meine Gedanken dazu finden Sie unter www.robindroullah.de .
Gern können Sie mir auch auf Twitter folgen unter @robindro.

Comments

  1. Hallo Jack,
    wo ich dich finde, weiß ich doch ;-) Um deine Frage zu beantworten: das “Portal” nennt man Internet ;-)
    Haste Zeit für ein Käffchen in 2 Wochen?
    VG Robin

  2. Nur für den Fall, dass man alle diese Kompetenzen mitbringt um genau in dieses Profil zu passen: wie hieß nochmal das Portal wo mich all die suchenden Unternehmen finden? Oder muss man erst ein “Google please hire me”-Video drehen und mit der eigenen Klout-Score werben? :) Wo treffen sich all die, die gefunden werden wollen? ;) Liebe Grüße Jack

Trackbacks

  1. […] Einer, der sich intensiv Gedanken über die Auswirkungen der neuen Medien und Kommunikationsgewohnheiten auf die Personalarbeit gemacht hat, ist Robindro Ullah. Erfreulich: er ist war ein Branchenkollege und setzt seine Gedanken als Leiter des Recruitingteams Süd der Deutschen Bahn in München gleich selber in die Tat um. Seinen Recruitern der neuen Generation, kurz Recruiter NG, schreibt er eine ganze Reihe erweiterter Kompetenzen zu. Dabei geht er ganz plakativ davon aus: ”Lackieren allein reicht nicht – es braucht neue Motoren“. […]

  2. […] einen Schritt zurück. Denn die neuen Kanäle verlangen auch nach neuen Fähigkeiten der Recruiter; nur Lackieren reicht da nicht, es braucht neue Motoren. Robindro Ullah hat die Bestandteile der “neuen Motoren” unter dem Begriff Recruiter […]

  3. […] Als Fazit lässt sich festhalten, dass die Anzahl Kanäle, über welche die Jobsuchenden ihre Stellen finden und sich über Arbeitgeber informieren, weiter steigt. Dies stellt insbesondere neue Herausforderungen an die Recruiter: Gesucht sind heute eigentlich eigentlich «ITler, die im früheren Leben Vetriebler waren und in einer parallelen Dimension den Doppelstudien…. […]

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