HR-Glossar: Was genau ist denn Employability?

“Employability” – bedeutet wörtlich Beschäftigungsfähigkeit. Dies ist ein Personalwerkzeug, mit dem die lebenslange Arbeitsmarktfitness von Mitarbeitern auf- und ausgebaut werden soll.

Employability und Beschäftigungsfähigkeit

Employability/Beschäftigungsfähigkeit

(auch: Arbeitsmarktfähigkeit) ist die Fähigkeit zur Partizipation am Arbeits- und Berufsleben. Die individuelle Beschäftigungsfähigkeit ist das Ergebnis der Übereinstimmung bzw. Differenz zwischen den Anforderungen der Arbeitswelt einerseits und den persönlichen, fachlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen sowie der individuellen Gesundheit und Arbeitsfähigkeit andererseits. Die Gewichtung der Einflussfaktoren auf die Beschäftigungsfähigkeit ist umstritten. Quelle: wikipedia.de

Ungefähr zeitgleich mit der durch Ed Michaels proklamierten  These des “War for Talents” setzte sich der aus dem angelsächsischen importierte Begriff “Employability” auch in Deutschland durch. Durch die Megatrends auf dem Arbeitsmarkt – Demografie und Vergreisung der Gesellschaft, Wertewandel der Generationen und technologische Entwicklung – bekommt die Employability eine besondere Wichtigkeit und Bedeutung. Derzeit orientiert sich die Employability an Werkzeugen rund um die Fähigkeit des Individuums zur Herstellung der eigenen Beschäftigungsfähigkeit. Der enger werdende Arbeitsmarkt trägt sein Teil zu einer wachsenden Bedeutung der Employability bei. Durch den demografische Wandel und die Vergreisung der Gesellschaft nimmt der Druck auf die Arbeitgeberattraktivität und moderne Werkzeuge der Personalpolitik weiterhin zu.

Da die Herausforderungen der heutigen Zeit mit den Megatrends lassen die Personalpolitik zu einer geschäftskritischen Disziplin wachsen. Schön, dass die HR-Arbeit diese Wertschätzung genießt. Denn die richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur richtigen Zeit an der richtigen Stelle mit der richtigen Qualifikation sind die Grundlage für erfolgreiches Geschäft. Die Fehler von heute werden in Zukunft zu kaum zu lösenden Herausforderungen. Die heute 20jährigen werden im Jahr 2025 drei Viertel aller Arbeitskräfte stellen. Durch die Demografiedebatte und die stark abweichenden Bedürfnisse der Generationen führen oftmals zu hysterischen Maßnahme, oftmals – mit der nötigen Beratung der Personalabteilung – zu sinnvollen Maßnahmen. Die Kohortengröße der Verrentung der Generation “Baby Boomers” wird durch die Kohorte der “Generation Y” nicht ausgeglichen werden können. Teilzeit-Beschäftigte können den Druck etwas lindern, doch ist auch dies kein komplett wirkendes Rezept. Aber auch Themen, wie Ende von 9-to-5 oder das Bedürfnis, mehr Verantwortung zu tragen. So, wie schlage ich wieder die Brücke zum Thema Beschäftigungsfähigkeit?

Zur Employability gehört neben der fachlichen Qualifikation, der Expertise über die berufliche Tätigkeit und fachlichen Weiterbildung nämlich auch die Softskills – soziale Kompetenz, Kommunikationskompetenz, Entrepreneurship oder Unternehmergeist, Teamfähigkeit und Flexibilität. Flexibilität übrigens nicht einseitig, sondern zweiseitig! Ein Unternehmen muss Flexibilität als Balance anbieten. Zum Beispiel Flexibilität für die Wahl des Arbeitsorts, der Arbeitsmittel, der Arbeitszeit bis hin zum Respekt des Unternehmens vor den persönlichen Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Hatte ein gutes Zitat gefunden von einer Vordenkerin der Personalstrategien - Frau Prof. Dr. Jutta Rump:

“Ein Viertel bis ein Drittel der Beschäftigten in Deutschland sind employable, also fachlich gut, veränderungs- und lernbereit”, schätzt Prof. Dr. Jutta Rump, Vizepräsidentin der Fachhochschule Ludwigshafen und Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability. Dem Rest fehle vor allem die Einstellung als Unternehmer in eigener Sache. Deshalb gebe es unter Führungskräften verhältnismäßig mehr beschäftigungsfähige Menschen als in rein ausführenden Tätigkeiten.

Viele waren in der Vergangenheit der Auffassung, dass Employability unter dem Begriff “Life long learning” bzw. lebenslanges Lernen steht und dem kompletten Engagement des Mitarbeiters obliegt. Dem ist definitiv nicht so. Viele Unternehmen engagieren sich mit Programmen, Angeboten und Werkzeugen, doch ist das lebenslange Lernen eher Thema bei Konzernen, Großunternehmen und Professional-Services-Unternehmen. Im Mittelstand und den klassischen Industrien wird das leider oftmals nicht im zentralen Fokus behandelt.

Verweise

Beste Grüße

Marcus Reif

Comments

  1. Aus der Sicht einer/s Betroffenen, die/der sich “beschäftigen möchte, gibt es eigentlich eine ganz einfache und griffige Definition:

    Beschäftigungsfähigkeit ist die “Fähigkeit” ohne Unterstützung eines Dritten
    - in einen neuen, für sich relevanten Arbeitsmarkt einzutreten
    - dort zu verbleiben
    - und im gegebenen Fall rechtzeitig auch wieder eine neue Herausforderung anzunehmen.

    Dies setzt voraus, dass “man” selbst in der Lage ist, sein eigenes “Haus dieser Beschäftigungsfähigkeit” – bestehend aus fachlicher und außerfachlicher Kompetenz sowie der entsprechenden Selbstverantwortung – ständig zu “renovieren”.

    Wobei ich für “Kompetenz” auch wieder eine kleine griffige Kurzformel verwende: Kompetenz ist das Ergebnis aus Erfahrungen und (ganz wichtig) Erfolgen.

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