Big Data für das Recruiting nutzbar machen

Die Anforderungen an Experten und Manager im Bereich Employer Branding und Talent Acquisition haben sich in den vergangenen Jahr(zehnt)en stark verändert. Anders gesagt, durch den Einfluss des Internets, sozialer Netzwerke und der steigenden Nutzung mobiler Endgeräte bei der Arbeitgeber- und Jobsuche – vom Paradigmenwechsel, dass sich Arbeitgeber beim Jobsucher bewerben und nicht umgekehrt mal ganz abgesehen – wandelte sich das traditionelle Berufsbild des Post-and-Pray-Personalers von eben diesem weg, hin zu einem Mediennutzungs- und Kommunikatorenprofi mit (mindestens) soliden IT-Kenntnissen.

 

In Zukunft werden weitere Fähigkeiten von ihm verlangt werden müssen. So wie Facebook mit dem kürzlich vorgestellten Graph Search so ziemlich alle im eigenen Netzwerk vorhandenen Daten intelligent miteinander verknüpft und Barack Obama während seines zweiten Wahlkampfes Daten-Häppchen der verschiedensten (Social) Networks miteinander kombinierte und in Beziehung setzte, so könnte eben dieses, als Big Data bezeichnete Vorgehen auch im Employer Branding – speziell dem Recruiting – neue Perspektiven im Sinne einer effektiveren Kandidatenansprache eröffnen.

Im November vergangenen Jahres veröffentliche eQuest dazu einige interessante Fakten. Die Auswertung von mehr als einer Millionen Stellenanzeigen im Zeitraum August bis Oktober 2012 ergab folgendes Bild:

  • in den Zeiträumen zwischen 10 und 14 Uhr sowie 19 und 21 Uhr wird am häufigsten nach Jobs gesucht und Bewerbungen verschickt – und das über die gesamte Arbeitswoche hindurch.
  • Auch das Wochenende wird zunehmend zur Jobsuche genutzt. Früher war dies – laut eQuest – kaum der Fall.
  • Die Stärke der Rückmeldung auf eine Stellenanzeige hängt maßgeblich von vier Faktoren ab:
  1. Art des Jobs/der Stelle (was u.a. im Stellentitel zum Ausdruck kommt)
  2. Art der Karriere-Website (Aufbau, Inhalt etc., kurz: „Attraktivität“
  3. Standort, an dem die Vakanz zu füllen ist
  4. Medium, mit dessen Hilfe nach Jobs gesucht wird.
  •  So sind auf Twitter besonders der Sonntag, Montag und Dienstag lohnenswert, um Stellen dort zu veröffentlichen, wohingegen man bei (Meta-) Suchmaschinen wie Monster, CareerBuilder oder Indeed auf den Dienstag, Mittwoch und Donnerstag setzen sollte – jeweils um die Mittagspause herum.
  • Sogar auf der Ebene der Fachrichtungen ließen sich Unterschiede in der „response rate“ messen. Während Vakanzen im Gesundheitsbereich vor allem Mittwochs besonders erfolgreich waren, konnten Stellen aus dem Technologie-Sektor eher am Donnerstag und Freitag, Jobs im Einzelhandel dagegen am Samstag die Aufmerksamkeit der Jobsuchenden erhaschen.

Was bedeutet das nun für uns? 

Nun, zum einen sollten wir noch stärker als jetzt unsere E-Recruiting-Systeme dazu nutzen, nicht nur Bewerbungen „zu verwalten“, sondern exakt zu messen, welche Job Postings mit welchem Inhalt auf welcher Plattform zu welchem Zeitpunkt am besten bei den jeweiligen Zielgruppen ankamen.

Zum anderen ergibt sich daraus, eine weitaus ausgeklügeltere Stellenanzeigen-Veröffentlichungsstrategie zu entwickeln als das bisher der Fall ist.

Aktuell stellen wir Vakanzen ins Netz (auf der eigenen Website, auf Jobboards etc.) und hoffen, dass der „richtige“ Kandidat die Stelle findet und sich bewirbt. Mit Hilfe von „Big Data“ (wobei die oben genannten Daten und Fakten ja nicht mal besonders „big“ sind …) könnten wir aber die Wahrscheinlichkeit einer „passenden“ Bewerbung erhöhen.

Neben der Frage, ob unsere (Bewerber-)Datenbanken entsprechende Analysen zum gegenwärtigen Zeitpunkt überhaupt zulassen, wird sich jeder „Personaler“ auch selbst fragen müssen, ob er „seinem Berufsbild“ diese „neue Qualifikation“ hinzufügen möchte. Ich denke, über kurz oder lang – je nachdem wie groß der Leidensdruck der Fachbereiche ist – wird man an einer dezidierten „Job-Posting-Strategie“ nicht mehr herumkommen.

Dominik A. Hahn About Dominik A. Hahn

Als Verantwortlicher für das globale Employer Branding und eRecruiting ist Dominik A. Hahn seit 2012 für den weltweiten Arbeitgeber-Auftritt sowie die Online-Bewerbungsprozesse der Allianz Gruppe zuständig. Dies umfasst neben der Koordination der diversen Länder- und Geschäftseinheiten mit eigenen Recruitment- und Branding-Units, die Betreuung der globalen Karriere- und Social-Media-Channels auch die Weiterentwicklung des weltweiten Online-Bewerbungstools der Allianz Gruppe hinsichtlich Usability, Candidate Management, Prozessgestaltung und Reporting.

Zuvor war Hahn für das Online-Personalmarketing der Allianz Deutschland AG, einer der größten Einheiten innerhalb der Allianz Gruppe, verantwortlich. Seinen beruflichen Ursprung hat der studierte Medien- und Kommunikationswissenschafler, im Bereich Public Relations.

Comments

  1. „Die große Analyse“ mag für wenige große Unternehmen interessant werden (weil man Leute einsparen kann, und die Auswahl passender Kandidaten einer Software überlässt).

    Was aber machen die vielen kleinen, die nur ab und zu mal ein oder zwei neue Kollegen suchen?

    Und wie bekommen wir „Hire for attitude, train for skill.“ in die Software?

    – Hans Steup, Berlin

  2. Hallo Dominik,

    spannendes und komplexes Thema. Vielen Dank dafür. Von so einer genauen Datenanalyse ist HR in der Praxis noch meilenweit entfernt. Ich persönlich habe ja schon Schwierigkeiten mir zu merken, wann die Semester wieder anfangen … Aber ich denke auch, dass das Thema immer relevanter wird. Und vielleicht hilft es HR gegenüber dem sehr zahlenaffinen (Top)Management deutlicher zu zeigen, was HR selber beeinflussen kann und was nicht. Für das „Standing“ sicher von Vorteil. Ich habe die Bedeutung der Datenanalyse für die Recruitingphase nach der Anzeigenschaltung auch mal angerissen http://hzaborowski.wordpress.com/2012/12/12/hr-bi-and-dont-be-a-bee/ Wenn schon zwei in die Richtung denken, können wir ja nicht ganz verkehrt liegen.

    Herzlichen Gruß,
    Henrik

    • Dominik A. Hahn Dominik A. Hahn says:

      Hi Henrik,

      merci für den Hinweis auf deinen Blogpost. Den finde ich klasse. Du sprichst da – neben der Business Intelligence/Big Data Sache – zwei ganz wesentliche „Stolpersteine“ an:
      – das Messen bestimmter Kennzahlen (wobei man erst mal sinnvolle und vor allem beeinflussbare KPIs definieren sollte)
      – das Selbstverständnis der Führungskräfte als Hiring Manager.

      Während ersteres meiner Meinung nach an verschiedenen Sachen problematisch/schwierig ist (generell halte ich gewisse HR Prozesse bzw. das Messen des Outputs für den Unternehmenserfolg als extrem schwierig im Vgl. zu anderen Fachbereichen und deren „Unternehmenserfolgbeitragsmessungsmöglichkeiten“; daneben liegt das sicher auch an zu vielen Schnittstellen – technischer und humaner Natur – innerhalb des gesamten Employer-Branding-Zyklusses), sind viele Führungskräfte mit ihrer Denke leider noch mehr 1.0 als der gesamte HR-Bereich an sich. Dass auch ein Hiring Manager zu einem erfolgreichen Recruiting beitragen kann (im Sinne von Weiterempfehlungen, Active Search im eigenen Umfeld oder bewerberorientiertem Verhalten in Interviewsituationen bzw. im Selektionsprozess allgemein), ist noch nicht wirklich vorgedrungen. Schade …

      Was schließen wir daraus: Wir haben noch viel zu tun!

      vg
      Dominik

      • Hallo Dominik,

        ja, das Messen von Kennzahlen in HR ist schon deswegen schwierig, weil wir es mit Menschen zu tun haben. Gerade als Recruiter kann ich alles richtig gemacht haben und am Ende doch nicht die Stelle besetzt bekommen. Weil die Bewerber eine eigene Meinung haben und einfach nicht wollen. Da ist einfach auch eine Portion Glück im Spiel.
        Umgekehrt kann ich mich aber auch nicht darauf ausruhen, dass es ja immer so „menschelt“. Deswegen: Deinen Hinweis auf Big Data finde ich hochspannend – wird aber einige überfordern. Mich auch 🙂 Ein HR’ler ist halt im Herzen kein Controller …

        Herzlichen Gruß,
        Henrik

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