Bewerbungsprozess: Per Du mit (potenziellen) Kandidaten – was ist denn hier los?

Schon länger wird in vielen Unternehmen die Entscheidung getroffen, intern vom Sie ins Du zu wechseln. Noch nicht in allen Firmen und in allen Branchen hat sich die Du-Kultur durchgesetzt. Einige nennen es einen Modetrend oder reinen „Amerikanismus“ oder sie denken, dass Professionalität im Umgang miteinander auf der Strecke bleibt, wenn diese Kultur Einzug erhält. Andere empfinden es als natürliche Kommunikation untereinander, der keinen Einfluss auf Respekt und Leistungskultur hat. Ich denke, dass jede Firma entscheiden muss, ob eher die Sie- oder die Du-Kultur zu ihr passt. Zu der zweiten Gruppe gehört Swisscom, die Firma, für die ich das Personalmarketing verantworten darf. Swisscom entschied 2008, diesen Weg zu gehen.

Sechs Jahre später sind wir sogar noch einen Schritt weiter gegangen: Wir duzen jetzt auch unsere (potenziellen) Kandidaten. Spinnen die jetzt, die Swisscömler? Nein, wir spinnen nicht. Zumindest denke ich das 😉

Vor einem Jahr wurde der Wunsch konkret,  unser Stellenportal und unsere Inserate neu zu gestalten. Wir wollten technologisch einen Schritt weiter gehen, dynamischer werden und unsere Kultur authentisch präsentieren, greifbarer machen. Schon länger hegten wir den Wunsch, dass auch unsere, seit mehreren Jahren durch alle Hierarchieebene gelebte, Du-Kultur auf irgendeine Art und Weise sichtbar werden müsste. Jetzt hatten wir die Chance, im Bewerbungsprozess die berühmten 2 Fliegen mit einer Klatsche zu erschlagen: neue Inserate und diese dann gleich per Du. Und wir gingen konsequenterweise noch einen Schritt weiter: wir gestalteten unseren gesamten Recruiting-Prozess per Du: vom Inserat, über Korrespondenz und telefonischen Kontakt bis hin zu Interviews.

Der Prozess vom Sie zum Du

Auf dem Weg, dieses Vorhaben umzusetzen, holten wir zunächst die Meinung von Kandidaten ab. Ganz im Sinne von Human Centered Design befragten wir Bewerbende, die sich bei Swisscom noch nie beworben hatten und solche, die den Prozess schon erlebt hatten. Hier ein paar exemplarische Statements:

Bewerbungsprozess: Du in der Kandidatenansprache?

Anhand der Umfrage erkannten wir, dass wir sprachlich unterschiedlich reagieren müssen. Die Reaktion von französisch sprechenden Kollegen waren mehrheitlich skeptisch, so dass wir uns dafür ausgesprochen haben, im Französischen beim „Vous“ zu bleiben. Im Italienischen fanden wir keine Hürden und das Du wurde im Tessin zeitgleich implementiert.

Innerhalb vom Recruiting haben wir das Thema ebenfalls diskutiert: Was kommt auf uns zu, wie werden die Kandidaten reagieren, was sagen die Linienmanager? Werden wir mehr oder weniger Bewerbungen erhalten, bestenfalls sogar passendere? Wie gehen wir in anderen Sprachregionen mit dem Thema um? Hitzige, konstruktive Debatten führten zu vielen Lösungsvorschlägen und schliesslich zum Konsens: just do it.

Der interne Weg zum Ziel

Um uns intern breit abstützen zu können, suchten wir das Einverständnis einiger Konzernleitungsmitglieder. Nicht gerade mit zittrigen Knien, aber doch mit grösserer Anspannung habe ich sie dazu interviewt und als alle vorbehaltlos davon überzeugt waren, dass dies der richtige Schritt ist, um uns als Arbeitgeber authentisch zu positionieren, fielen mir etliche Steine vom Herzen. Ein grosser Dank gilt Hans Werner, unserem CPO und Alexander Senn, unserem Head of Recruiting and Employability, die beide enorme Rückendeckung gaben.

Und nun? Wie läuft’s im Alltag?

Seit November sind wir nun per Du und ich habe mich bei unseren Kollegen umgehört, wie sich das anfühlt.

Janany, du stehst als Recruiting Assistant täglich mit Kandidaten in Kontakt. Ich kann mich noch gut an die Rollenspiele erinnern, die wir gemacht haben, um den Umgang zu üben. Wie erlebst du die Reaktion der Kandidaten?

Von Anfang an war ich absolut überzeugt, dass die Idee mit dem Du eine super Sache sein wird. Dennoch kamen viele Fragen auf, welche wir aber auch zusammen im Team und mit dir anschauen konnten. Heute kann ich sagen: wow, das hat echt gut geklappt!

Denk daran, dass . jetzt Du sagen

Bei der Umstellung musste ich Standardsätze neu formulieren und auch immer wieder ausprobieren, da nicht jeder Bewerber gleich reagierte. Ich habe zunächst stets gefragt, ob ich duzen darf. 90% der Bewerbende reagierten sehr gut und hatten überhaupt kein Problem. Heute duze ich jeden am Telefon und diejenigen, die es nicht wollen, sieze ich natürlich. Doch in der Regel kann ich jeden mit guten Argumenten überzeugen. Hier ein Beispiel: „Falls es mit der Stelle klappen würde, werden Sie intern auch von jeder Person geduzt.“ – das funktioniert meistens. Schön finde ich, dass wir spontan positive Feedbacks erhalten. Viele Bewerbende sagen uns, dass sie uns als junge, frische und innovative Arbeitgeberin wahrnehmen.

Du passt leider nicht auf die Stelle – Absagen per Du

Stefan, du rekrutierst für Sales und Marketing: Wie geht es dir vor allem beim Absagen per Du?

Grundsätzlich fällt es mir nicht schwerer, per Du abzusagen. Mein Respekt zu den Kandidaten bleibt der selbe. Ich denke, dass wir gegenüber Kandidaten offener wirken, wenn wir per Du absagen, weil mit dem Du auf einer tieferen, persönlicheren Ebene kommuniziert wird.

Und die Motivationsschreiben, haben die sich verändert?

Bei den Motivationsbriefen ist es sehr spannend: Einzelne Bewerber schreiben nur einzelne Absätze, meistens den ersten und den letzten, ins Du um. Der Copy/Paste Teil bleibt unvergessen per Sie… Vorteil für uns Recruiter: Gute Motivationsbriefe stechen somit hervor.

David, was meinst du zum Du: wie erlebst du als Recruiter Kandidaten in den Interviews?

Die Interviews sind generell persönlicher, das „warm-up“ ist wesentlich sympathischer und unkomplizierter. Die Bewerbender sind begeistert von der Du-Kultur, auch schon in der Interviewphase. Aus dem Bauch heraus würde ich sogar wagen zu behaupten, dass Kandidaten etwas ehrlicher sind, weil das Du eine gewisse Nähe und „Vertrautheit“ gibt. Negative Erlebnisse hatte ich bisher keine – es ist aber manchmal schon so, dass für Bewerbende die Situation neu ist und sie automatisch ins Sie zurückfallen, weil sie sich in einer Interviewsituation befinden.

Und was sagen die Vorgesetzten?

Jacqueline: Du bist ja schon lange bei uns im Recruiting tätig und kennst unsere Linienmanager sehr gut. Welches Feedback hast du erhalten?

Recht unterschiedlich: Diejenigen Führungskräfte, die schon etwas länger dabei sind, sind nicht immer happy mit dem Du und daher eher zurückhaltend. Aber grundsätzlich habe ich festgestellt, dass, wenn das erste Eis gebrochen ist, es sehr gut läuft.

Du rekrutierst mehrheitlich Managementpositionen: Wie empfindest du auf dieser Ebene die Kommunikation per du?

Am Anfang war es sicher eher schwierig für mich. Ich war unsicher, wie mein Gegenüber reagieren wird. Am Telefon ist die “Hemmschwelle“ etwas kleiner. Im persönlichen Gespräch wird es schon etwas schwieriger. Für die meisten Bewerber ist ja das Du “Neuland”. Es gibt Bereiche mit sehr hohem Kundenkontakt – da fällt es mir sehr leicht, per Du zu kommunizieren und da habe ich auch bei den Bewerbern eine sehr grosse Offenheit gespürt. Hingegen bei älteren Kandidaten aus dem technischen Umfeld merke ich oft, dass es ihnen wohler wäre, in der Sie-Form zu bleiben. Hier frage ich, ob es ok für sie ist, zum Du zu wechseln. Wichtig finde ich, dass wir flexibel agieren und jederzeit switchen können, je nach Situation. Das gilt für beide Seiten. Mittlerweile könnte ich es mir aber gar nicht mehr anderes vorstellen. Das Du hat sich innerhalb und ausserhalb von Swisscom etabliert und man spricht draussen bereits von unserer Du-Kultur.

Vielen Dank, das sind spannende Einblicke!

Dass wir nun die Du-Kultur konsequent in der Kommunikation mit Kandidaten nach aussen transportieren können, finde ich richtig und die erfolgreiche Umsetzung macht mich auch ein wenig stolz. Dass wir die Flexibilität, die Jacqueline anspricht, beibehalten, finde ich sehr wichtig. In meinen Augen steht immer der Kandidat im Zentrum des Rekrutierungsprozesses und er soll die Firma, für die er sich interessiert, so erleben wie sie ist.

 

Judith Oldekop About Judith Oldekop

Jurastudium in Konstanz und Darmstadt. Erste berufliche Schritte als Anwältin im Arbeitsrecht in Frankfurt a.M.. Einstieg in den ersten Traumjob als Personalberaterin in Stuttgart und Frankfurt a.M.. Umzug in die Schweiz als Personalberaterin und Teamleiterin, Übernahme der Regionen Zürich und Ostschweiz als Regional Manager, später verantwortlich für Marketing, PR und Key Account Managerin für die Deutsch-Schweiz. Nach der Geburt des zweiten Kindes Wechsel ins Management-Recruiting von Swisscom. Seit 2013 eine weitere Leidenschaft zum Beruf gemacht, 2 Fliegen mit einer Klappe geschlagen und als Head of HR Marketing unterwegs.

Comments

  1. Sehr geehrte Frau Oldekop,
    das ist ein Artikel ,der Mut macht, die eigene Kultur bereits im Bewerbungsalltag konsequent zu leben.
    Herzlichen Dank!
    Yvonne Lüber

    • Liebe Frau Lübner

      Mut ist ein wichtiger Bestandteil meines Jobs und wenn die Ergebnisse gut ankommen und auch anderen Mut machen, dann ist das ein tolles Kompliment, herzlichen Dank!
      Liebe Grüsse

      Judith Oldekop

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