Niemals geht man so ganz – Boomerang Recruiting als Lösung des „Fachkräftemangels“?

Es wird ja zurzeit wieder sehr viel über Fachkräftemangel geschrieben. Ob es nun einen Fachkräftemangel gibt oder ob es jetzt doch nur eine Erfindung ist, dass überlasse ich mal den Blogkollegen, wie Sie hier (Über den Fachkräftemangel – und Experteer Schweiz.), hier (Fachkräftemangel? Auch nur so ein Mythos), hier (Kein Märchen, sondern Fakt: Fachkräftemangel wächst.) und auch noch hier (Mythos Fachkräftemangel, Lösungen und gesellschaftliche Verantwortung) lesen können 😉

Widmen wir uns doch heute einmal einem anderen Trend. In einem Lied kölschen Sängerin Trude Herr heißt es doch so schön „Niemals geht man so ganz“. Sag also niemals bye bye zum ehemaligen Arbeitgeber oder auch andersherum nicht. Das heutzutage jeder einmal eine neue Herausforderung bei einem neuen Arbeitgeber sucht ist ja Gang und gäbe. Jedoch wieso nicht ein Programm im Unternehmen entwickeln (Stichwort: Mitarbeiterbindung) und die ehemaligen Kollegen nach knapp 2 bis 3 Jahren zurück holen? Herzlich Willkommen im Boomerang Recruiting oder auch Boomerang Hiring oder auch ganz modern: „Jojo-Recruiting“. Nenn´s jeder wie er halt möchte.

Immerhin eine Möglichkeit, die hierzulande kaum ein Arbeitgeber in seine personalpolitische Strategie implementiert. Ob nun via Xing, LinkdIn oder auch Facebook, es gibt dank Social Media die besten Möglichkeiten mit ehemaligen Kollegen in Kontakt zu bleiben. Es muss ja nicht direkt ein eigenes Alumni-Netzwerk aufgebaut werden.

Einige Unternehmen, vorrangig in der IT-Branche, die auf Boomerang-Recruiting setzen, versenden jährlich zum damaligen Einstellungsdatum an die ausgeschiedenen Mitarbeiter Präsente, Grußkarten etc. Auch wird weiterhin zu Unternehmensfesten eingeladen, um so den Kontakt auch persönlich halten zu können. Oder auch ein Newsletter mit den Karrierewegen von Rückkehrern. Es gibt viele Möglichkeiten. Es gilt: „Was sich kennt, das stellt sich ein“.

Betrachten wir einmal die Vor- und Nachteile:

Vorteile:

  • Die Rückkehrer kommen mit neuen Ideen, Erfahrung und großem Potenzial.
  • Hohe Motivation der Rückkehrer.
  • Weiterbildung zum Nulltarif für den ehemaligen Arbeitgeber.
  • Strukturen und auch die Defizite im ehemaligen Unternehmen sind bekannt.
  • Viele ehemalige Kollegen sind dem Rückkehrer noch bekannt.
  • Vergrößertes Netzwerk des Rückkehrer.
  • Geringere Rekrutierungskosten.
  • Geringere Einarbeitungszeit.

Nachteile:

  • Kommt der Mitarbeiter nur zurück, weil er sonst nichts anderes mehr findet?
  • Was war damals der wahre Kündigungsgrund? Dies erfährt man nur sehr selten. Hier muss Vorsicht geboten sein und das Verhältnis zu Kollegen, Vorgesetzten und der Unternehmensführung beobachtet werden. Es können womöglich alte Konflikte wieder aufleben.
  • Ebenfalls können Rollenkonflikte auftreten im alten bzw. neuen Team, wenn der Rückkehrer eine höhere Position einnimmt als zuvor.
  • Der Gedanke „Er ist woanders gescheitert“ kann bei ehemaligen Kollegen aufblühen.

Die Vorteile überwiegen also, schließlich kennt man sich auch schon und holt nicht wen ganz neues in das Unternehmen. Es bietet sich für die Unternehmen durch das Boomerang-Recruiting eine Weiterbildung zum Nulltarif. Welch eine Chance, diese muss doch einfach von Unternehmen genutzt werden. Werden Sie aktiv, setzen Sie strategisch ein Konzept auf zum Boomerang-Recruiting und profitieren Sie davon. Viele Mitarbeiter sind auf emotionaler Basis meistens mit dem ehemaligen Arbeitgeber noch verbunden.

Einzig und allein, Sie müssen aktiv die Beziehung zum ausgeschiedenen Mitarbeiter pflegen und nicht nach dem Motto „Wer einmal weg ist, braucht nicht wieder kommen“ handeln und denken. Um den Kontakt zu ehemaligen Mitarbeitern zu halten muss kein neues Rad erfunden werden, die Kontaktpflege muss nur gewollt sein. Und das ganze bitte auch nicht nur bei Professionals! Auch Azubis, die nach der Ausbildung in ein Vollzeitstudium gehen, bieten schon super Voraussetzungen! Oder auch Praktikanten, Werkstudenten, befristete Mitarbeiter,….

Alexander Hohaus About Alexander Hohaus

Alexander Hohaus (M.Sc.) ist in den Bereichen Employer Branding und Personalmarketing zuhause. In seinem Bachelor- und Masterstudium an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management hat er in diesem Themengebiet quantitative Forschungen durchgeführt, beispielsweise zum Informationsverhalten von Schülern und Studierenden oder auch der Relevanz von Arbeitgebersiegeln. Seit 2013 ist er bei der Deutschen Apotheker- und Ärztebank in Düsseldorf tätig und zuständig für Employer Branding und Personalmarketing. Seit 2018 gibt Hohaus als nebenberuflicher Lehrbeauftragter an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management sein Praxiswissen an den akademischen Nachwuchs weiter und wurde 2019 als Personalmarketing Innovator des Jahres ausgezeichnet.

Comments

  1. Guten Tag Herr Hohaus,
    das von Ihnen angeschnittene Thema ist ein „weites Feld“. Etwas versimpelnd gesagt, ist es durchaus oft so, dass man sich für Unternehmen entscheidet, wenn man kommt, und gegen eine Führungskraft, wenn man geht. Gibt es also eigentlich systematisch Exit-Interviews, aus denen das Unternehmen lernen könnte? Hand aufs Herz -selten, und systematisch schon gar nicht.
    Ein sehr kluger Unternehmer mit einer großes Steuerberatungs- und Wirtschaftsprüfungskanzlei, der das Unternehmen von Null auf >100 MA aufgebaut hat, berichtete mir einmal folgendes. Sein Unternehmen müsse sich stetig mit dem Markt wandeln. Wenn dann eine langjährige Fachkraft sich hier querstellt und den Wandel (mental) nicht wirklich mittragen möchte, bietet er der Fachkraft an, sich als Steuerberater selbstständig zu machen. Vorausetzung, es gab nur Meinungsunterschiede, aber keine Konflikte. Dem neuen Steuerberatungsbüro bot er für vertraglich zugesichert eine 50% Auslastung für 6 Monate und eine anschließende 25%-Auslastung für zusätzliche 12 Monate an. Der/die Ex-Mitarbeiter sollte so den rauen Marktwind erleben, sich akquisitorisch schulen und ganzheitliche Verantwortung lernen. Sein eigentliches Ziel war es aber, die Person dann wieder ins Unternehmen zurückzuholen / zurückzugewinnen. Das seien dann anschließend seine besten Leute gewesen.
    Man könnte das auch externes Jobenlargement nennen. Früher gingen die Gesellen auf die Walz, nachdem sie im Betrieb ausgelernt hatten und dort sich nicht weiterentwickeln konnten. In der Walz sammelten sie die verschiedenen Innovationen anderer Meister, fanden schließlich den Weg in die Heimatstadt zurück oder und heirateten an anderem Ort in eine bestehende Werkstatt ein. Der dortige Meister hatte die Zunftzulassung der Stadt und den lokalen Markt, der junge Schwiegersohn brachte die Innovation und das aktuelle Technologiewissen mit. Ein Win-Win.

    Übetragen auf Unternehmen: Es wäre ein leichtes diese so wie von Ihnen beschrieben aufzusetzen. Tatsächlich ist es aber weniger eine organisatorische Frage (und wer setzt dazu entschieden die Kappe auf?), als eine kulturelle Frage. denn, zurückkehrend zu meinem Beginn, man geht von Unternehmen wegen einer Führungskraft, einer Lehmschicht, die eine gewünschte Weiterentwicklung nicht anbietet oder es zumindest nicht transparent macht, warum man sie nicht anbietet, wegen dem Führungsstil grundsätzlich oder eben der Unternehmenskultur insgesamt. Damit jemand zurückkommt, muss sich deshalb aus unserer Sicht zunächst oft auch etwas im ehemaligen Unternehmen verändern. Sonst wird es womöglich nicht passen.

    Mit besten Grüßen aus Darmstadt

  2. Das ist ein extrem wichtiges und tatsächlich häufig vernachlässigtes Thema, Alex. Vielen Dank, dass Du das so explizit aufgreifst. Spätestens unter dem Stichwort Talent-Relationsship-Management begegnet uns diese Art des Re-Recruitings. Wobei clevere Personaler und Führungskräfte das ja schon immer gemacht haben. Dank Social Media ist dies jedoch jetzt viel leichter.

    Der nächste (oder auch übernächste) Schritt in diese Richtung ist es, Mitarbeiter bewusst im Rahmen ihrer Karriereplanung für eine Zeit lang aktiv in andere Unternehmen zu bringen, zur Steigerung ihrer Employability.

    Spannende Themen, zu denen wir HR-Blogger in nächster Zeit noch einiges lesen bzw. schreiben werden.

  3. Hallo Alexander,
    ich stimme dir voll und ganz zu, dass deutsche Unternehmen diese Chance noch viel zu wenig nutzen (in den USA sind sie aus meiner Sicht schon einen Schritt weiter). Gerade im heutigen Arbeitsmarkt und aufgrund der hohen Bereitschaft den Arbeitgeber alle paar Jahre zu wechseln, ist dieser Fakt umso erstaunlicher. Über das Boomerang-Recruiting hinaus gibt es sogar noch weitere Vorteile für das Unternehmen: Der Kontakt zu Alumni erweitert die Geschäftsbeziehungen und kann zu neuem Geschäft führen. Zusätzlich entsteht ein Wissensnetzwerk, das von Unternehmen z.B. für Probleme in zukünftigen Projekten genutzt werden kann. In einem Blogbeitrag habe ich diese Punkte noch weiter ausgeführt und auch in einem Animationsvideo verdeutlicht: http://www.intraworlds.de/talent-blog/2014/01/corporate-alumni/

    Beste Grüße,
    Tim

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