Werden Recruiter weg-algorithmisiert?

Viel wird derzeit über die digitale Transformation und Digitalisierung gesprochen. Das finde ich gut, denn ich bin ein großer Freund von gut funktionierenden digitalen Prozessen und Produkten und lerne selbst hier immer wieder gerne dazu. Bei der Digitalisierung dreht sich ja selbstredend alles ums digitalisieren und auch ums automatisieren. Dennoch sind es Menschen, die diese Digitalisierung vorantreiben, mit ihr arbeiten, ihre Produkte nutzen. Dies wird mitunter ein wenig vernachlässigt.

Und wenn wir den Fokus noch ein wenig weiter aufziehen dann sind es nicht nur einzelne Berufe, oder vielleicht auch Berufsgruppen sondern auch gesamte Arbeitswelten, die sich der digitalen Transformation stellen müssen. Dabei gibt es mit Blick auf diese Veränderung in der Arbeitswelt verschiedenste Diskussionen und auch Befürchtungen, die sich im Grunde um die Frage drehen ob nun durch die Digitalisierung Arbeitsplätze und Arbeit an sich wegfallen oder sie sich in ihren Grundzügen verändert. Diese Diskussion ist auch in HR und auch im Recruiting im vollem Gange. Hier scheint mir das Ganze aber eher latent unter den Vorzeichen „Hilfe die Roboter kommen“ zu stehen. Roboter-Recruiting oder Robot-Recruiting zieht in Stage 1 in den Sprachgebrauch so manch eines Recruiters ein. Data-Driven-Recruiting macht alles einfacher und spart Recruiter? Ist das so?

Man sollte -wo immer es geht-  Menschen durch einen Algorithmus austauschen 

Diese, zugegebenermaßen polarisierende Überschrift ist ein gekürztes Zitat des Wissenschaftlers Paul Meth, das ich im Buch von Daniel Kahnemann (Thinking Fast and Slow) gefunden habe. Auch die folgenden Ausführungen habe ich aus dem genannten Werk, das sich vor allem um die Entscheidungsfindung von uns Menschen dreht. Dabei wurde ebenfalls die Frage aufgeworfen, ob denn Expertenmeinungen valide oder eher ein Produkt des Zufalls sind. Kahnemann selbst führte beispielsweise dazu ein kleines Experiment durch und berechnete aus historischen Daten für einen Vortrag vor Finanzexperten deren Vorhersagezuverlässigkeit. Seine errechnete Korrelation war 0,1, – also Null. Er nannte es kurzgesagt: Glück. Was laut Kahnemann bedeutet, dass in diesem von ihm untersuchten Bereich, die Experten keinerlei Mehrwert erbrachten.

Eine weitere Studie über Expertenmeinungen führte der Psychologie Philipp Tetlock durch. Er befragte 2005 insgesamt 284 Personen die hauptberuflich als politische Berater und Kommentatoren ihr Geld verdienen. Sie sollten zu verschiedensten politischen Lagen im aktuellen Weltgeschehen ihre Einschätzung geben. Die Zielspanne war „in nicht allzu ferner Zukunft“. Dabei sollten sie 3 unterschiedliche erreichbare Wahrscheinlichkeiten angeben. Tetlock beobachtete daraufhin die bewerteten Ereignisse und wertete dann die Prognosen der Polit-Experten aus. Zusammengefasst war auch hier die Vorhersagequalität gleich null.

Aber der Satz, den ich als Überschrift gewählt habe stammt von einem scheinbaren Multitalent Paul Meth, der wissenschaftlich vornehmlich auf den Gebieten Psychologie, Psychiatrie und Neurologie zuhause war. Er war kein großer Freund von nicht belegbaren Aussagen und forschte daher recht intensiv was man heute als Mensch vs. Maschine bezeichnen würde. Zum „warm werden“ mit seinen Forschungen ein kleines Beispiel: Er stellte Studienberater die Aufgabe, die Noten von Erst-Semestern am Ende des ersten Studienjahres vorauszusagen. Dafür hatten sie jeweils 45 Minuten Zeit und sämtliche Unterlagen aus der schulischen Historie zur Verfügung. Die „Formel“ von Paul Meth hatte nur Schulnoten und einen Eignungstest. Insgesamt wurden 14 Berater in die Testung einbezogen und 11 stach der Algorithmus durch deutlich bessere Ergebnisse aus. Er erntete viel Gegenwind in seiner beruflichen Zunft, vor allem nachdem er mit etlichen Studien immer wieder nachgewiesen hatte, dass bei vielem eine einfache Formel deutlich stabilere und validere Ergebnisse bringt als menschliche Experten. Er hat übrigens ähnliche Ergebnisse auch bei Vorstellungsgesprächen nachgewiesen.

Auch wenn hier, so habe ich das verstanden, nur auf rein mathematische Korrelationen Rückschlüsse gezogen wurden, so kann man solche Ergebnisse nicht gänzlich von der Hand weisen.  Auch in HR bahnt sich ein Paradigmenwechsel an. Es wäre dabei aber besser, wenn HR hier im Lead bleibt und nicht gänzlich die „Formel“ die Führung übernimmt.

Unterstützung tut gut – nehmen wir sie an!

Gleich vorweg: Ohne Recruiter wird es nicht gehen. Davon bin ich fest überzeugt. Die gewählten Beispiele sollen aber aufzeigen, wie weit eigentlich die Technik nachweißbar ist und dass wir uns diesen Umstand eigentlich schon längst bewusst sein müssen. Recruiter werden sich damit abzufinden haben. Sie werden nach wie vor die Zügel in der Hand haben und dürfen auch nicht zu Marionetten der Technik werden. Dennoch sollten wir uns ein „Aber“ gefallen lassen und über ein „Aber“ nachdenken. Es gibt, und das habe ich diesmal versucht mit Arbeitsergebnissen anderer nachzuweisen, mit Sicherheit auch Teilbereiche und Schritte in denen Technik und Algorithmen wertschöpfend(er) sind als wir. Dieser Überprüfung sollte sich Recruiting stellen. Dabei geht es auch nicht, wie in der Haupt-Überschrift provoziert, um die Wegrationalisierung von Personen. Nein, es ändert sich das Berufsbild, so wie Stefan es sagte haben wir eine „hin zu“ Bewegung. Eine Bewegung zu „Was mit Menschen UND Technik“.  Dabei spreche ich mitunter gerne, analog zum Auto, von Recruiting-Assistenzsystemen. Es gibt solche, die andauend im Hintergrund aktiv sind, solche, die automatisch aktiv werden, wenn ein bestimmtes Ereignis eintritt und solche, die pro-aktiv zugeschaltet werden müssen. Manche gibt es schon und machen Sinn, mache eben noch nicht. Beim Auto sind die Assistenzsysteme hilfreich und erwünschte Helfer. Das sollten wir beim Recruiting auch zulassen und diese Unterstützung annehmen.

Michael Witt About Michael Witt

Nach meiner Ausbildung zum Tischler habe ich Sozialarbeit in Weingarten studiert und war danach 7 Jahre im Bereich der Beruflichen Fort- und Weiterbildung tätig. Dort war ich neben der Aufgabe als Seminarleiter vor allem als Koordinator für die konzeptionelle Entwicklung und Implementierung von Bildungsmaßnahmen im beruflichem Kontext verantwortlich und betreute dabei mehrere Standorte in Oberschwaben. Während dieser Zeit schloss ich den berufsbegleitenden MBA Studiengang ab und wechselte daraufhin in die Personaldienstleistung als Head of Recruiting. Seit 2013 beschäftigte ich mich in leitenden Konzern-Funktionen mit sämtlichen Facetten des nationalen und internationalen Recruitings. Dabei reichen meine Arbeitsinhalte von strategisch konzeptionellen Themen, über die Planung und Umsetzung operativer Recruiting Kampagnen bis hin zu Employer Branding und Personalmarketing.

Comments

  1. Hm, ein Beitrag der mich nachdenklich macht … grundsätzlich stehe ich „Technokraten“ skeptisch gegenüber, da sie oft versuchen, ein Problem auf technische Weise zu lösen, das gar nicht dafür geeignet ist.

    Andererseits gehören Prognosen, wie die oben erwähnten, sicher nicht zu den Stärken menschlicher Experten.

    Die entscheidende Frage bleibt doch: Nach welchen Kriterien werden Mitarbeiter/innen ausgewählt? Und die kann ein Algorithmus nicht beantworten.

    Beste Grüße, Johannes Mattern

Trackbacks

  1. […] einfach nicht halt. Soweit würde ich mich auf jeden Fall aus dem Fenster lehnen wollen:-) Im meinem letzten Post  habe ich mich dabei eher mit der konkreten Schnittstelle zwischen Recruiter und Algorithmus […]

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