Des Wahnsinns fette Beute – #nextrecruiting17

Mit Recruiting beschäftigen tue ich mich recht viel und über die Ausgestaltung des Berufsbildes und seiner Umwelt sinniere ich noch lieber. Daher blogge ich gerne bei der Parade von Winfried und Henrik  zu #nextrecruiting17 mit. Die gesammelten Werke dieses spannenden Aufrufs findet ihr gesammelt hier.

Pathologisch vom Wahnsinn besessen zu sein ist mit Sicherheit kein Spaß, so dass es doch besser ist, sich mit der Zwischenwelt, der zwischen dem Genie sein und dem Wahnsinn zu beschäftigen. Denn genau dort pendelt Recruiting immer hin und her. Getrieben von Trends sowie Innovation und von den konservativen prozessual gesteuerten Unternehmensdenkern und -lenkern. In diesen Zwischenraum sollte sich Recruiting im Idealfall positionieren und den mitunter vorherrschenden Druck aushalten. Es kann dort auch ganz schön weh tun. Und manchmal kommt das dann auch dem Wahnsinn doch schon sehr nahe. Die für das Recruiting vielleicht passenste Beschreibung in Bezug auf Wahnsinn stammt von Albert Einstein aus dem Jahre 1921: „Die Definition von Wahnsinn ist, immer das Gleiche zu tun und andere Ergebnisse zu erwarten“. Wobei Recruiting im Grundsatz immer das Gleiche tun wird, nur müssen dabei manche Dinge neu bewertet, daraus gefolgert und dementsprechend gehandelt werden.

Megatrends – die Blockbuster der Recruiting Strategie

Wieso denn Megatrends mögen sich manche fragen. Megatrends deshalb, weil sie die gesellschaftlichen Entwicklungen in allen Bereichen beeinflussen und somit auch einen Teil von ihnen: die Arbeit und logischerweise sämtliche Zielgruppen. Es lohnt also immer einen Blick auf die Megatrends der Zeit zu werfen um heraufzufinden welche von ihnen für das Recruiting und die mittel- und langfristige strategische Ausrichtung von welcher Bedeutung sind. Einer, bzw. der bestechenste Mega-Trend der Recruiting am nachhaltigsten beeinflussen wird ist die Konnektivität. Die Konnektivität fasst die internetbasierende Vernetzung aller Lebensbereiche unserer Gesellschaft zusammen. Dabei wird das Internet als das Metamedium des Jetzt und der Zukunft gesehen. Neben einigen Attributen die in der konzeptionellen Ausgestaltung beschrieben werden fallen immer wieder Begriffe wie Transparenz, Offenheit und Kommunikation. Eine ganz konkrete Anforderung an die Konnektivität ist dabei „Das transparente Unternehmen“. Diese Forderung ist nicht nur auf das Employer Branding und Recruiting gerichtet, sondern hat einen deutlich größeren Fokus und schließt die aktuellen Diskussionen über NewWork und Agilität als klare Zielsetzung mit ein. Eigentlich nichts Unbekanntes. Nehmen wir als kleines Beispiel die Kommunikation, so war und ist sie schon immer das Stilmittel Nummer 1 des Recruitings, die im Jetzt neue, weitere Helfer dazu bekommt: ChatBots. Auch wenn diese noch nicht wirklich den Impact und die notwendige Awareness in den Zielgruppen haben, so haben doch ihre „Vorgänger“ und Wegbegleiter, die Messenger recht ansehnliche Erfolge feiern können.

Die Organisation der Organisation

Will man Recruiting organisieren stellt sich immer schnell die Frage des Prozesses und die nach der Integration aller Prozessbeteiligten. Wird Recruiting in einem End-to-End Prozess in einem SSC „aufgehängt“, oder wird eine Art agiles COE gespiegelt oder eine variablere, fluide Form gewählt etc.? Hier können haufenweise Slides beschrieben und in langwierigen Power-Point-Schlachten bis zum Ergebnis ausgetragen werden. Falsch ist mit Sicherheit keines, denn die Organisationsform in der die Recruiting-Dienstleistung erbracht wird, muss zum Unternehmen passen. Nur kommen diese bekannten Organisationformen derzeit doch deutlich ins Schwanken. (Prozess-)Digitalisierung und NewWork sind nur zwei der Strömungen die derzeit in Unternehmen eindringen und somit auch die Recruiting-Organisation und das Recruiting an sich vor neue Fragen und auch Herausforderungen stellen.

Mit zunehmender Digitalisierung, nennen wir es lieber: mit zunehmenden Technologieeinsatz im Recruiting, ist irgendwann die Frage zu stellen, wo und wann setzt der Mensch-zu-Mensch Kontakt im Prozess ein und wie ist dieser zu gestalten. Klar ist, dass KI im modernen Recruiting immer mehr ihrem Platz finden und ihn auch erfolgreich einnehmen wird. Einhergehend werden wir aber auch einige „alte“ Gewohnheiten und Standards auf den Prüfstand stellen müssen. So müssen wir uns eventuell einmal fragen, ob wir mit dem Einsatz von mehr Technologie die „one face to the customer“ Prämisse auflösen, die in vielen Recruitingprozessmodellen Gang und Gäbe ist. Ist diese USP überhaupt noch wichtig und zeitgemäß da die Zielgruppe in Zeiten der digitalisierten Dienstleistungserbringung gar keine persönlichen (one face) Betreuungen mehr kennt und gewöhnt ist? Oder ist das genau die USP, die Recruiting und die Dienstleistung von anderen abhebt und im Sinne einer positiven CandEx unabdingbar ist. Ich denke ja! Und ich denke, wir sollten unbedingt die Bewerber und Kandidaten persönlich betreuen und aber unbedingt dort Technik einsetzten wo sie Sinn macht und Mehrwert erbringt.

Die Reise zum ich

Kommen wir zum 3rd-Level Prozess, also der Individualebene, so sind wir bei den handelnden Recruiterinnen und Recruitern angelangt. Ändern sich Gesellschaft, Unternehmen und Recruiting-Organisation, so ist es natürlich auch unerlässlich, dass ein prüfender Blick auch auf das Berufsbild und den Rollenzuschnitt geworfen wird. Spannend dabei ist zu sehen, dass sich die Recruiting-Umwelt oftmals in dezidiertem Expertentum darstellen soll, der Recruiter auf der anderen Seite wiederum „alles“ können „muss“. In einem anderen Artikel habe ich dazu schon einmal geschrieben und angemerkt, dass auch im Recruiting und da im Besonderen im Bereich der Data Science ein Expertentum ausgebildet werden muss. Wir benötigen quasi Front-End und Back-End Recruiter die die Recruiting Dienstleistung in unterschiedlichen Aggregatszuständen erbringen und beleuchten. Die Back-End Recruiter zerlegen vor allem die Dienstleistung in (Daten-) Einzelteile um ein gezieltes Steuern zu ermöglichen. Die Recruiter im Front-End sollen mit den Bewerbern und Kandidaten den Prozess erfolgreich gestalten. Ich denke, dass nur so die jeweiligen Cubes auch auf Trends und schnelle Bewegungen auf den Märkten unabhängig reagieren können und nicht gleich die gesamte Recuriting-Organisation ins Wanken gerät.

Im Recruiting der Zukunft muss sich das grundlegende Mind Set ändern. Das zur Technik und das zur Dienstleistung. Wer Recruiting mit seinen Tools versteht, steuern und einsetzen kann, der ist in der Lage mit Dienstleistung zu begeistern. Sind die Abnehmer, die Bewerber und die Fachbereiche begeistert so wurde die richtige Dienstleistung erbracht. Nur wer fast tatsächlich des Wahnsinns fette Recruiting-Beute ist und die drei Ebenen Metatrend-Organisation-Ich spielend beherrscht, beherrscht auch die Zwischenwelt und ist wohl mehr Genie als vom Wahnsinn besessen.

Michael Witt About Michael Witt

Nach meiner Ausbildung zum Tischler habe ich Sozialarbeit in Weingarten studiert und war danach 7 Jahre im Bereich der Beruflichen Fort- und Weiterbildung tätig. Dort war ich neben der Aufgabe als Seminarleiter vor allem als Koordinator für die konzeptionelle Entwicklung und Implementierung von Bildungsmaßnahmen im beruflichem Kontext verantwortlich und betreute dabei mehrere Standorte in Oberschwaben. Während dieser Zeit schloss ich den berufsbegleitenden MBA Studiengang ab und wechselte daraufhin in die Personaldienstleistung als Head of Recruiting. Seit 2013 beschäftigte ich mich in leitenden Konzern-Funktionen mit sämtlichen Facetten des nationalen und internationalen Recruitings. Dabei reichen meine Arbeitsinhalte von strategisch konzeptionellen Themen, über die Planung und Umsetzung operativer Recruiting Kampagnen bis hin zu Employer Branding und Personalmarketing.

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