Post-Recruit-Repeat //>> The Edge of Tomorrow?

Ja, ich hab mal wieder die Online-Streaming-Videotheken durchforstet und bin auf einen Film gestoßen, den ich mir auch gleich angeschaut habe: „Live.Die.Repeat – The Edge of Tomorrow“. Im Grunde ist der Film -ein SIFI-Actioner- eine Mischung aus „Täglich grüßt das Murmeltier“ und „Starship Trooper“ bei dem der (Anti-)Held, der immer, wenn er die Invasion der Maschinen, die die Welt übernehmen wollen nicht stoppen kann und dies dann mit seinem Leben bezahlt, den selben Tag aufs Neue erlebt. Zum Glück gibt es da aber noch eine Heldin, die weiß was mit dem repeat-die-Helden los ist und wie das „Omega“, der Oberbösewicht der maschinenartigen Welt-Invasoren besiegt werden kann. Gesagt getan: Omega gesucht, Omega gefunden, Omega ausgeschaltet – Welt gerettet.

Na, das kommt uns doch irgendwie bekannt vor: Böse Maschinen wollen die Welt übernehmen und wir klugen Menschen müssen uns dagegen mit unserem Leben wehren. So schlimm ist es aber nicht, das wissen wir ja mittleiweile. Über die dafür notwendigen Mensch-Maschine-Schnittstellen wird ja auch viel diskutiert. Mir hat es der Titel des Films angetan, der mit kleinen Änderungen ganz gut eigentlich das aktuellen Bild des Recruiting aufzeigt: Stelle irgendwie schalten – irgendwie rekrutieren, also einstellen und das dann bei neuen Stellen wiederholen. Ist das die Zukunft? Mittlerweile gibt es eine Vielzahl unterschiedlicher und immer „schlauer“ werdende technische Helfer, ich nenne sie gerne Assistenzsysteme, im Recruiting. Aber da muss auch das Mensch-Maschine-Verhältnis in manchen Abschnitten des Recruiting-Prozesses neu definiert und gelebt werden.

<title>POST</title>

Assistenzsysteme in den Bereichen des Stellenpostings, also dem Schalten von Stellen sind seit einigen Jahren immer mehr am Kommen. Zum einen ist hier auch ein großer kommerzieller Markt mit seinen eigenen Interessen am Machen, zum anderen sind Reichweite und Treffsicherheit der Ads mittlerweile rare Güter geworden, werden doch die Stellensuchenden nahezu überflutet. Ich las mal von 4 Millionen Job-Postings die täglich zur Verfügung stehen. Begonnen vom passgenauen Formulieren der Stellenanzeigen bis hin zur Auswahl geeigneter und ergiebiger Suchkanäle lässt sich der gesamte Prozessverlauf problemlos automatisieren und den Recruitern dabei helfen die richtige Formulierungen zu finden und die richtige Kanalwahl zu treffen. Die heutzutage zur Verfügung stehenden Software-Lösungen werden immer mehr mit Big-Data Verfahren ausgestattet und können somit in Teilen vernünftige semantische Antworten geben und lernen darüber hinaus dabei. Somit sollten hier die Assistenzsysteme ganz klar den technischen Lead übernehmen und den Recruitern dabei helfen die richtigen datengestützten Entscheidungen zu treffen um dann die getroffene Auswahl im Anschluss auch für die Recruiter auszuführen.

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Die folgenden Schritte im operativen Recruiting sind per se deutlich persönlicher und wenden sich konkreter den Bewerbern zu. So verschiebt sich hier der Lead der Handelnden hin zum Recruiter. Das Pre-Screening von Bewerbern oder auch die Auswahl von geeigneten Kandidaten rückt immer mehr ins Zentrum der AI-Softwareanbieter. Bieten sich doch hier etliche Möglichkeiten Big-Data-Wissen, Maschine-Learning und auch neurale Netzwerke zum Einsatz zu bringen. Mit verschiedensten Verfahren und digitalen Analysemethoden können tatsächlich sehr genaue Aussagen und Ergebnisse erzielt werden. Dies immer wieder und unabhängig der Tagesform. Die so gewonnenen Informationen sehe ich als sehr nützliche und absolut hilfreiche Puzzleteile des Auswahlprozesses an. Ich denke auch, hier werden die bestehenden Systeme weiterwachsen und neue Systeme werden entwickelt. Diese werden zunehmend validere Ergebnisse produzieren und immer mehr in den Recruiting-Prozess eingreifen. Hier wird das Recruiting zu lernen haben, dass es in Zukunft eine technische Co-Existenz geben wird. Schauen wir jedoch mit einem prozessualen Blick auf das Recruiting, setzt die menschliche F2F -Kommunikation hier in diesen wichtigen Recruiting-Schritten ein. Und das muss so sein und auch so bleiben. Der Dealmaker  betritt die Bühne und wird den Lead übernehmen – erfolgreich unterstützt von den im Hintergrund agierenden Assistenzsystemen.

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Es ist kein Geheimnis mehr, dass Datenerhebung und auch Datenanalyse dem Recruiting nicht schadet, sondern eher hilft. Waren es in der letzten Zeit viele generische ex post Daten, die z.B. zur Wirkungsanalyse von Recruiting-Kanälen genutzt wurden, so wird durch die Big-Datafizierung des Recruitings eine ganz neue Türe geöffnet. Somit endet der Recruiting-Prozess aus Datensicht schon länger nicht mehr bei der besetzten Stelle, sondern geht in eine 360-Grad Auswertungsschleife. Ob nun am Ende eines Recruiting-Projektes eine Kundenzufriedenheitsanalyse, ein 360 Grad Projektfeedback oder auch nur ein Abschlussgespräch mit der Fachabteilung stattfinden, dies sind alles relevante und verwertbare Daten, die auszuwerten sind. In diesen Prozess-Schritten kommen die Stärken der Systeme ganz klar zum Tragen und drängen deutlich in den Vordergrund. Hier beginnt Smart-Recruiting und die Recruiter können bei richtigem Einsatz nur davon profitieren. Mit Hilfe dieser Datenanwendungen und -verwendungen wird Recruiting einen qualitativen Sprung erleben. Wir werden bestimmt bald Produkte und Recruiting-Dienstleistungen haben, von denen wir Stand heute nichts wissen, denn sie waren in den Daten versteckt.

Aus strategischen Gründen lohnt sich ein Blick auf Recruiting-Technologie allemal. Alle Bereiche und Prozess-Schritte auf einmal anzugehen ist vielleicht ein wenig zu viel. Am Anfang wäre zu überlegen wo die Assistenzsysteme im eigenen Recruiting Mehrwert schaffen und wo es im Unternehmen Sinn macht durch einen Technologieansatz weiter voran zu kommen. Schlussendlich muss beim Einsatz von Technologie immer auch die CandEx hinterfragt und überprüft werden. Nicht immer bringt vordergründige technische Innovation hierbei einen Fortschritt. Aber meistens helfen kleinere Umstellungen um einen guten Bewerbungsprozess aufzusetzen.

Michael Witt About Michael Witt

Nach meiner Ausbildung zum Tischler habe ich Sozialarbeit in Weingarten studiert und war danach 7 Jahre im Bereich der Beruflichen Fort- und Weiterbildung tätig. Dort war ich neben der Aufgabe als Seminarleiter vor allem als Koordinator für die konzeptionelle Entwicklung und Implementierung von Bildungsmaßnahmen im beruflichem Kontext verantwortlich und betreute dabei mehrere Standorte in Oberschwaben. Während dieser Zeit schloss ich den berufsbegleitenden MBA Studiengang ab und wechselte daraufhin in die Personaldienstleistung als Head of Recruiting. Seit 2013 beschäftigte ich mich in leitenden Konzern-Funktionen mit sämtlichen Facetten des nationalen und internationalen Recruitings. Dabei reichen meine Arbeitsinhalte von strategisch konzeptionellen Themen, über die Planung und Umsetzung operativer Recruiting Kampagnen bis hin zu Employer Branding und Personalmarketing.

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