Das digitalisierte Recruiting der Zukunft – die Handlungsfelder.

Der digitale Change steht vor der Tür und klopft auch schon mächtig an. So natürlich auch im Recruiting. Dabei, und so kommt es mir zuweilen vor, verzetteln wir uns oft im sogenannten „Klein-Klein“ oder haben die berühmten „Scheuklappen“ auf oder wir „Klammern“ zu sehr an Altem. Dieser sehr kleine und zu auch zu eng gefasste Fokus führt aber oftmals dazu, dass wir nicht wirklich ans Ziel kommen. Daher will ich heute diesen Fokus einmal aufziehen und ihn auf 3 Handlungsfelder richten mit denen sich das Recruiting auseinandersetzten müsste um diesen Change, der da an die Tür klopft zu meistern.

Recruiting wird sich mit der Technik arrangieren.

Recruiting wird sich mit dem größer werdenden Einfluss der Technik zu arrangieren haben. Dass es einen Technikschub gibt und ihn zukünftig mit einer deutlich erweiterten Wertschöpfungskette geben wird, ist klar. Wohin dieser Schub uns aber führen wird, wissen wir nicht so ganz genau. Alles was wir lesen, sehen und hören sind Vermutungen und erste zarte Pflänzchen die sich zeigen – und großteils auch gut funktionieren- und sie sind Beweise dafür, dass wir die Schwelle in eine große neue Recruiting-Welt gerade erst überschritten haben. Es geht hierbei in erster Linie nicht darum, ob sich Video-Bewerbung flächendeckend als State oft the Art durchsetzen wird, oder ob wir nur noch Kandidaten in den Prozess nehmen, von denen wir mindestens 3 online Networks gescannt und die mit den betrieblichen Top-Performern gematcht haben, oder ob ein ATS als durchgängiges prozessführendes Kommunikationssystem und nicht nur als Datenbank eingesetzt wird… und und und. Die Beispiele sind vielfältig und jeder kennt mittlerweile mindestens eines aus „der neuen Welt“.

Es geht darum, dass wir auch einmal einen systemischen Blick auf das Recruiting werfen und uns fragen müssen, wie setzten diese Methoden denn an und wo setzten sie ein. Erst dann, wenn wir wissen, wie unsere derzeitige Recruiting-Arbeitswelt mit der neuen technischen und digital durchsetzen, momentan Tool-getriebenen Arbeitswelt verschmilzt, dann haben wir ein neues Arbeitsenviroment geschaffen und uns mit der Digitalisierung des Recruiting im ersten Schritt auseinandergesetzt und (hoffentlich) im zweiten Schritt arrangiert. Diesen Weg werden wir zu gehen haben und wir werden dabei auch vieles versuchen müssen, denn wir wissen ja nicht genau, was funktioniert und was nicht. Eine spannende Zeit steht an!

Das Recruiting entwickelt eine Datenstrategie.

Ob nun Big Data oder Smart Data. Man muss was mit seinen Daten tun. Es reicht eben nicht mehr aus zu wissen wie welcher Kanal konvertiert, wer auf was klickt und mit wie vielen Bewerbern ich pro Woche telefoniere. Es ist so viel möglich und es passiert so viel. Hier, in diesem Bereich ist der auch Weg ein bisschen deutlicher gezeichnet. „Predictive“- die Vorhersage, ist eines der neuen Güter, die uns unsere Daten versprechen. Aus gewonnenen Daten etwas über die Zukunft sagen – klingt verführerisch benötigt aber Mind-Set und Skill-Set und ja genau…Daten. Es wird nicht nur bei den „Großen“ Recruiting-Data-Mainframes geben, sondern auch die „Kleinen“ werden sich ihre eigene „kleine“ und auf sie passende Datenstrategie zurechtlegen müssen. Denn als neuer Produktionsfaktor sollten diese nicht außen vor bleiben. Ich denke, die klassischen Listen „Die xxx wichtigsten Recruiting KPI“ sind vom Aussterben bedroht – zeigen diese KPI doch meist ex-post Daten an. Zudem wird die Bedeutung von „Echtzeit“ immer größer. Wann ist wer wo zu finden…jetzt sofort…ruf an! Recruiting-Technik, Datenstrategie und das „neue“ Recruiting-Arbeitsenviroment sind die notwendigen Bedingungen für ein erfolgreiches Recruiting und sollten unbedingt auch aus einer gesamt-organisatorischen Sichtweise betrachtet, implementiert und gemanagt werden. Fehlt noch der Mensch – der Recruiter.

Das Berufsbild verifiziert sich.

Das Recruiting ein Beruf ist und auch kein Einstieg mehr ins HR hat sich glaube ich soweit schon rumgesprochen. Zu groß sind das notwendige Wissen und das notwendige Können um diese Spezial-Disziplin des HR auf einem hohen Niveau auszuüben. Dies hat die geschichtliche Entwicklung des Berufsbildes gezeigt. Nur scheint mit fortschreitender Digitalisierung das Berufsbild drunter zu Leiden. Zu lesen sind viele Dinge, die ein Recruiter in der neuen, digitalen Welt zu tun hat – meist zusätzlich. Wenn man sich einmal die Mühe macht, diese Aufgaben aufzulisten und in Zeiteinheiten zusammenzuzählen kommt man schon ins Staunen: Social Media da, KPI Analyse dort, Stellenanzeigen hier, Briefing oben drauf plus 10 Vorstellungspräche, ein paar Telefoninterviews und dann, dann fangen wir an mit der Digitalisierung an. Oftmals frage ich mich dann wie lange doch manche arbeiten müssen.

Somit muss, nach der Professionalisierung des Berufsbildes eine weitere Spezialisierung des Berufsbildes kommen. Dies aus zwei Gründen. Zum einen, und das habe ich schon einmal verbloggt, benötig es verschiedene „Recruiter-Typen“: Der „klassische“ Recruiter, der Front-End-Recruiter, der dem Kandidaten und Bewerber durchgängig zur Verfügung steht, ihn begleitet und sein Sprachrohr ins Unternehmen ist. Auf der anderen Seite ist er auch der „Fachbereichversteher“ und vertritt diesen im Bewerbermarkt. Dann wird es einen weiteren Spezialisten geben, den Sourcer. Er wird ein eigenes, sehr technisch getriebenes Mind-Set und Arbeitsumfeld haben. Und die dritte Spezialisierung ist neu, die wird sich mit Data Science beschäftigen und die oben beschrieben Bereiche vor allem den der Datenstrategie operationalisieren.

Zum anderen, werden wir im Recruiting eine neue Kollegin oder einen neuen Kollegen namens Künstliche Intelligenz bekommen. Das Ganze firmiert im Recruiting derzeit meist unter der Begrifflichkeit „Robot-Recruiting“. Wobei, dass bisschen verwirrend sein könnte, sind doch Roboter eigentlich Maschinen die oftmals mit Hilfe künstlicher Intelligenz Arbeit verrichten. Das, was wir im Recruiting einsetzen sind dann eher sogenannte Software-Roboter, die aber gemäß ihrer Definition auch von den im Recruiting eingesetzten „Bots“ zu unterscheiden sind. Bots können in aller Regel nur eine Aufgabe selbstständig erledigen wo hingegen die Software Roboter ganze Aufgaben-Klassen beherrschen. Diese künstlich mitdenkenden Kollegen werden wir in Zukunft in allen Recruiting-Prozessteilen wiederfinden und dies in unterschiedlicher Arbeitstiefe und Wertschöpfung.

Das digitalisierte Recruiting muss sich noch finden. Es sollte sich aber zu Beginn auf die Grundlagen konzentrieren, vernetzt denken und praxistauglich implementieren. Mit dieser Vorgabe muss sich Recruiting ins Benehmen setzten und in einen Arbeitsmodus kommen, bei dem der Recruiter, der Mensch im Lead ist und bleib, denn auch alle KI der Welt ist ohne uns dumm.

Wer sich einmal selbst mit der Zukunft des Recruiting auseinandersetzten möchte ist nach Stuttgart eingeladen und erfährt hier mehr.

Michael Witt About Michael Witt

Nach meiner Ausbildung zum Tischler habe ich Sozialarbeit in Weingarten studiert und war danach 7 Jahre im Bereich der Beruflichen Fort- und Weiterbildung tätig. Dort war ich neben der Aufgabe als Seminarleiter vor allem als Koordinator für die konzeptionelle Entwicklung und Implementierung von Bildungsmaßnahmen im beruflichem Kontext verantwortlich und betreute dabei mehrere Standorte in Oberschwaben. Während dieser Zeit schloss ich den berufsbegleitenden MBA Studiengang ab und wechselte daraufhin in die Personaldienstleistung als Head of Recruiting. Seit 2013 beschäftigte ich mich in leitenden Konzern-Funktionen mit sämtlichen Facetten des nationalen und internationalen Recruitings. Dabei reichen meine Arbeitsinhalte von strategisch konzeptionellen Themen, über die Planung und Umsetzung operativer Recruiting Kampagnen bis hin zu Employer Branding und Personalmarketing.

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  1. […] ist, durch die Allgegenwärtigkeit von Mobile Devices und die zunehmende Vernetzung drängt sich die Digitalisierung auch in das Augenmerk von  Recruiter & Co. Da spielen die kleinen Tricks & Tools,  aber auch die ganz großen Entwicklungen wie Robot […]

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