Was mit dem Personalmarketing passiert, wenn Diversity pervertiert

Auch wenn der Titel auf den ersten Blick sehr reißerisch klingen mag, so veranlasste mich ein aktueller Beitrag im Internet dazu, erneut zum Thema Diversity zu bloggen.

Auslöser für einen Guten-Morgen-es-ist-Montag-Beitrag des Bloggerkollegen Jo Diercks war die nachfolgende Stellenanzeige der Kreissparkasse Birkenfeld.

 

Bild von: http://blog.recrutainment.de/2013/06/30/gender-fail-fundstuck-zum-wochenstart-kreissparkasse-birkenfeld-mit-katastrophaler-stellenanzeige/

Aber beim weiteren Drübernachdenken (ja, liebe Leser, mit so etwas beschäftige ich mich tatsächlich) habe ich zum „Gender-Fail-Fundstück“ eine etwas differenziertere Einstellung entwickelt.

Der zweite Blick

Wenn ich einfach mal davon ausgehe, dass die dargestellte Situation der Realität in dieser Sparkasse entspricht, nämlich dass es an der Unternehmensspitze ausschließlich Männer gibt und das Geschlechterverhältnis im Gesamtunternehmen 5:2 zugunsten der Frauen beträgt, dann kann man doch von einer höchst authentischen und damit gelungenen Kommunikation sprechen, oder? Insbesondere wenn man(n) weiß, dass nicht jede Frau danach strebt, Vorstandsvorsitzende zu werden. Also alles gut?

Nein, sagt der Autor. Er dreht das noch etwas größere Diversity-Rad: Es könne der Sparkasse mit dieser Anzeige möglicherweise passieren, dass eine abgelehnte „dunkelhäutige Kandidatin“ die Sparkasse nach dem AGG verklagt. Nach Aussage des Autors spreche das verwendete Bild dafür, dass sich die Sparkasse offensichtlich (!) nicht an Kandidaten mit „migrantischem Hintergrund“ richte. Da drängt sich umgekehrt bei mir der Eindruck auf, dass der Autor (offensichtlich!) die abgebildeten Personen kennt. Woher sollte er sonst wissen, dass auf dem Foto nicht sogar alle abgebildeten Personen einen Migrationshintergrund haben?

Oder kann man einen Migrationshintergrund mittlerweile an der Hautfarbe der Abgebildeten erkennen? Über so eine These würden einige meiner asiatischen Schulfreunde, die in der 3. Generation in Deutschland als Deutsche leben, aber nicht begeistert sein. Erstaunlicherweise besitzen die Mitglieder dieser Familie sogar wesentlich mehr Liebe zu unserem schönen Land, als manch einer, der (offensichtlich?) eine deutsche Staatsbürgerschaft hat, sich jemals mit unserem historischen Hintergrund zutrauen würde.

Oder veranstaltet der Autor ein kleines Suchspiel nach dem Motto „Finde den weiteren Fail in diesem Beitrag!“? – Mitnichten! Es geht ihm tatsächlich um die Bildsprache. Mit seiner amerikanisch geprägten Ausbildung an der University of California in Berkeley als Hintergrund, ist der Hinweis des Autors auf eine Klage durchaus nachvollziehbar. In den USA ist dieses Thema brandheiß – und gefährlich!

Aber was heißt das für unser Personalmarketing in Deutschland?

Ist das Zeigen einer jungen Frau auf der Stellenanzeige für eine Hebamme schon diskriminierend für Männer? Müssen bei Azubi-Anzeigen zusätzlich zwei ältere bzw. zwei noch ältere Menschen mit auf´s Bild, damit es keinen Ärger gibt? – Säumen den Vordergrund der Anzeigen zukünftig unterschiedlich geschlechtliche Menschen in Rollstühlen und mit Prothesen? Schieben wir in den Hintergrund die Völker dieser Welt mit (Achtung, ich ziehe jetzt alle Klischees, die ich überhaupt nicht gutheiße!) Vollbart und Turban, mit spitzen Reishüten, oder bierbäuchigen Glatzköpfen? Und ärgern uns dann, dass die blonde Schwedin mit den langen Zöpfen sich diskriminiert fühlt, oder der IT-Fachmann aus Angola?

Oder müssen wir uns etwa ganz verabschieden von Menschen-Bildern in Personalanzeigen? Mein Vorschlag: Drei unterschiedlich schattierte Katzen unterschiedlichen Alters. Denen sieht man je nach Aufnahmewinkel das Geschlecht nicht sofort an – und Katzen kommen bekanntlich super gut an im Social Media Umfeld

Das Thema Diversity hat es ganz schön in sich

Ich persönlich möchte mir jedenfalls keine Welt vorstellen, in der mir anhand eines meiner für eine Personalmarketinganzeige verwendeten Bilder unterstellt wird, in meinem Unternehmen würde diskriminiert oder schlimmer noch, bestünden rassistische Tendenzen. Oder eine Welt, in der ich zur Umgehung eines „Whatever-Diversity-Fails“ über eine Modelagentur die Internationalität meiner Belegschaft so offensichtlich darstellen muss, dass kein anderweitiger Verdacht aufkommt. Dafür aber auch keiner mehr meine Firma mit ihrer spezifischen Arbeitgebermarke erkennt. Eine Welt, in der nur noch internationale Konzerne authentisch ihre Mitarbeiter zeigen können und der Elektriker um die Ecke Angst vor einer Klage hat, weil gerade nur 4 Ur-Franken auf der Gehaltsliste stehen.

Der Blick auf uns selbst hilft

Vielleicht können wir ja alle zuerst an uns selbst arbeiten und in uns hineinhören, warum wir einem Unternehmen, das ein lebloses Multikulti-Bild einer Stockfoto-Agentur postet, heutzutage mehr vertrauen als der Sparkasse um die Ecke. Deren Kernkompetenzen eher im Bereich Finanzen liegen als im Personalmarketing. Und über die wir vielleicht sogar unser eigenes Haus finanziert haben.

Diversity liegt mir besonders am Herzen. Ich kann das zurecht behaupten, da ich zur Schul- und Studentenzeit bei meinem damaligen Arbeitgeber McDonalds zahlreiche Kollegen und Freunde hatte, die aus ihren Ländern geflohen waren, weil sie in ihrer Not Waffen, Drogen oder sonstiges menschliches Gut geschmuggelt hatten. Was damals zählte, war der Respekt vor dem jeweiligen Menschen und seinem persönlichen Schicksal. Und das war alles andere als OFFENSICHTLICH. – Insofern tut es mir immer weh, wenn ein solch wichtiges Thema durch die Politik, Interessensgruppen, oder wen auch immer formalisiert, juristifiziert und damit vom Menschen weggeführt wird. Aber genau um diesen Menschen gegenüber geht es doch beim Thema Diversity!

Diversity

Das Wort zum Montag? – Nein, aber ich habe nun manchmal so meine belehrenden Tendenzen (ein augenzwinkernder Kuss an meine geliebte Frau!) und ab und an ein Mitteilungsbedürfnis. Aber das sind doch gar keine schlechten Ausgangsvoraussetzungen für einen Blogger, oder?

Und überhaupt: Hat das nicht irgendwie auch etwas mit „Diversity“ zu tun und der gelebten Toleranz vor Andersdenkenden…? ;o)
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Weitere kritische Beiträge auf meinem HR-Blog unter www.persoblogger.de

Stefan Scheller About Stefan Scheller

Ich denke nicht, dass ich ein typischer Personaler bin.
Allerdings habe ich nach mehreren Jahren Arbeit im operativen Recruiting, strategischem Personalmarketing sowie zahlreichen Projekten im Bereich Arbeitgebermarke (Neudeutsch: Employer Branding) einen vertieften Einblick in die Welt der Personaler – und bin mit richtig viel Herzblut bei der Sache für meinen Arbeitgeber: Die DATEV eG in Nürnberg.
Auf meinem eigenen Blog unter www.persoblogger.de setze ich mich kritisch mit aktuellen Trends, News, oder Anbietern von HR-Dienstleistungen auseinander.
Ich freue mich darüber, hier Gastbeiträge veröffentlichen zu können sowie über eine weitere Vernetzungen mit HR-Experten.

Comments

  1. Hi Stefan, Superbeitrag! Und ich stimme dir tatsächlich in allen Punkten zu. Hier möchte ich meinen Beitrag zu der verunglückten Stellenanzeige der KSK Birkenfeld, der in der Tat hohe Wellen geschlagen hat, auch nicht falsch verstanden wissen.

    Ich persönlich glaube in der Tat, dass eine größere Diskriminierung darin bestehen kann, einfach aufgrund einer bildlichen Anmutung Schlüsse auf etwaige Hintergründe (migrantische oder nicht) zu ziehen. Meiner persönlichen Meinung nach sollte das eben genau GAR KEINE Rolle spielen, damit wir von “Nicht-Diskriminierung” sprechen können.

    Meine Argumentation in dem kurzen Beitrag bezog sich auf den Wortlaut und die teilweise ja in der Tat praktizierte Auslegung des AGG. Dort spielt es erstmal keine Rolle, ob ich oder irgendjemand die möglichen migrantischen oder Geschlechter-Hintergründe abgebildeter Personen kennt oder nicht. Es kommt darauf an, wie man so ein Bild möglicherweise interpretieren kann oder muss – und zwar aus Sicht der “Verkehrskreise”. Wenn sich nun also eine – um bei dem Beispiel zu bleiben – abgelehnte dunkelhäutige BewerberIN auf den Standpunkt stellt, dass sie wg. ihrer Ethnie und/oder Geschlechts abgelehnt wurde und dass man “diese Diskrimierungspraxis” des Arbeitgebers ja bereits in der Personalkommunikation (dem Plakat/ der Stellenanzeige) erkennen kann, dann ist es am Unternehmen, den Gegenbeweis anzutreten, sich zu “exkulpieren”. Und zwar indem der Nachweis geführt wird, dass es andere, sachliche Gründe waren, die zur Absage geführt haben. Das kann dann unter Umständen gelingen, aber unter Umständen auch nicht. Diesen Ärger sollte man sich sparen und infolgedessen auch bei der Wahl der Bildsprache immer an etwaige “mittelbare Diskrimierungstatbestände” denken. Es lässt ja mittlerweile auch niemand mehr das “m/w” oder das Hinzufügen des “/-in” bei der Jobbezeichnung bei Stellenanzeigen weg, obwohl es meiner Meinung nach gar nichts darüber aussagt, ob das Unternehmen Männern und Frauen die gleichen Chancen bei der Bewerbung gibt. Lässt man aber diese Hinweis weg, liegt aus Sicht des AGG ein klares Indiz für vorliegende Diskrimierung vor.

    Ich halte das Risiko auch für eher theoretisch, aber eben juristisch doch vorhanden. Von daher ja, das mit der Diversity ist so ein Thema und ich wünsche mir, dass wir hier keine amerikanischen Verhältnisse bekommen. Aber beachtet werden muss es eben nicht nur, weil es tatsächlich ein wichtiges Thema ist, sondern auch weil es eben juristisch relevant werden kann. Nicht zuletzt deshalb habe ich ja auch ein eigenes Tag “Diversity” im Blog: http://blog.recrutainment.de/tag/diversity/

    Beste Grüße!
    Jo

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