Gleichbehandlung: Einkommensbericht & Gehaltsangaben in Stelleninseraten

Dass wir uns alle grundsätzlich und in aller Regel vorbehaltslos zur Gleichbehandlung bekennen und Position gegen Diskriminierung jeglicher Art beziehen, versteht sich von selbst. Zweifellos sind im in Österreich seit 2004 gültigen Gleichbehandlungsgesetz eine Menge sinnvoller Bestimmungen enthalten (die sich allerdings großteils ohnehin von selbst verstehen sollten), in der jüngeren Vergangenheit wurden Unternehmen mit dieser Begründung allerdings einige bürokratische Hürden in den Weg gestellt. Zwei dieser Hürden, die durch die im Februar 2011 beschlossene Novelle (BGBl. I Nr. 7/2011) errichtet wurden, haben in den letzten eineinhalb Jahren für einige Diskussionen gesorgt. Beide Regelungen haben allerdings nicht nur verwaltungsrechtliche Konsequenzen sondern bei Nichtbefolgung auch handfeste Imageschäden zur Folge.

Verpflichtende Gehaltsangaben in Stelleninseraten (§9 Abs 2 GlBG)

Gehaltsangaben in Stelleninseraten

Gehaltsangaben in Stelleninseraten – kaum jemand versteht’s

Seit 1. März 2011 muss in Stelleninseraten das kollektivvertragliche Mindestentgelt (oder auch ein höheres) für die ausgeschriebene Stelle angegeben werden. Und das in jedem Medium, dh auch in Inseraten auf Jobplattformen und der eigenen Website. Verstöße dagegen werden seit Jahresbeginn 2012 mit Verwaltungsstrafen und dem Entzug jeglicher Bundesförderungen (auch für Forschungs- oder Technologieprojekte!) geahndet. Die Argumentation für diese Bestimmung ist, dass Frauen schlechter über Gehaltsniveaus informiert sind. Naja, sehr nett ist das Frauen gegenüber nicht – und darüber hinaus auch noch völlig falsch …

In Erfüllung gesetzlicher Verpflichtungen ergibt das eine ganze Reihe an Problemen:

  • Wer das Kollektivvertrags-Gehalt angibt (in Vorarlberg werden praktisch alle Positionen über Kollektivvertrag entlohnt), ist vermutlich unattraktiv.
  • Wer mehr angibt, verkleinert den eigenen Verhandlungsspielraum.
  • Es besteht auch ein gewisses Risiko, dass sich Unternehmen im einem Bieterwettkampf nach oben treiben (lassen).
  • Als Unternehmen muss ich das Gehalt für das Wunschprofil eines Kandidaten angeben. Wer aber bekommt immer genau den oder die Wunschkandidatin? Wenn ich beispielsweise TU-Absolventen einstellen will, aber „nur“ HTL-Absolventen bekomme, muss ich ihm oder ihr erklären, dass das ausgeschriebene Gehalt unter Umständen gar nicht zutreffend war.
  • Zudem besteht gerade in Vorarlberg das Problem der höheren Monatsgehälter in der Schweiz – was man in Stelleninseraten auch nicht unbedingt Schwarz auf Weiß dokumentieren muss. Wenn man allerdings ein Jahresnetto unter Einbeziehung von Fahrt- und Versicherungskosten errechnet, ist der Unterschied nicht mehr so groß wie er auf den ersten Blick erscheint – wie soll ich diese Rechnung aber in einem Stelleninserat kommunizieren.
  • Die größten Probleme ergeben sich allerdings unternehmensintern bei bestehenden Mitarbeitern und bei Interessenten aus dem Ausland, die naturgemäß mit diesen Angaben nichts anfangen können.

 

Verpflichtende Einkommensberichte (§11a Abs 2 GlBG)

Kürzer als es der Gesetzestext tut, kann ich die Regelung nicht darstellen: Jedes Unternehmen ist verpflichtet, alle zwei Jahre einen Bericht zur Entgeltanalyse zu erstellen. Mit stufenweiser Einführung sind von dieser Verpflichtung letztlich Unternehmen mit mehr als 150 Mitarbeitern betroffen. Dieser Bericht hat Angaben über

  1. die Anzahl der Frauen und die Anzahl der Männer in den jeweiligen kollektivvertraglichen oder – wenn verfügbar – betrieblichen Verwendungsgruppen;
  2. die Anzahl der Frauen und die Anzahl der Männer in den – wenn verfügbar – einzelnen Verwendungsgruppenjahren der anzuwendenden Verwendungsgruppen;
  3. das Durchschnitts- oder Medianarbeitsentgelt von Frauen und von Männern im Kalenderjahr in den jeweiligen kollektivvertraglichen oder – wenn verfügbar – betrieblichen Verwendungsgruppen und – wenn verfügbar – Verwendungsgruppenjahren zu enthalten.

Zumindest beim Umsetzungsstart war noch keine Personalsoftware in der Lage, die nötigen Um- und Berechnungen auszuführen. Es war also viel Handarbeit gefragt:

  • Das Arbeitsentgelt von Teilzeitbeschäftigten ist auf Vollzeitbeschäftigung und das von unterjährig Beschäftigten auf Jahresbeschäftigung hochzurechnen.
  • Jede der dargestellten Gruppen darf nur so dargestellt werden, dass keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen möglich sind. In der Literatur und nach der allenfalls vergleichsweise heranziehbaren Judikatur ist davon auszugehen, dass also mindestens 3 Mitarbeiter in einer Gruppe sein müssen. Wiederum händisch auszusieben.

Außerdem ist das Gehalt inklusive aller Zulagen in die Berechnung einzubeziehen. Nachdem die wesentlichen Zulagen, die Gehälter deutlich verbessern, aus Nacht- und Schwerarbeit bzw. Montagearbeiten resultieren und diese Tätigkeiten in aller Regel vorwiegend von Männern verrichtet werden, entsteht der falsche (!!!) Eindruck von Ungleichheiten in den gleichen Verwendungsgruppen.

 

Folgen für das Arbeitgeberimage – keine Chancen, nur Gefahren

Entgegen den ursprünglichen Erwartungen wurden fehlende Gehaltsangaben bislang nicht sanktioniert – möglich wäre aber eine öffentlichkeitswirksame Verfolgung, die eigentlich von der Gleichbehandlungsanwaltschaft auch erwartet worden wäre. Der Großteil der Unternehmen (und der Personalvermittler) hat die Verpflichtung bislang erfüllt – Ausnahmen gab es vorwiegend bei gehobenen Positionen. Ich erwarte mir durchaus imageschädliche Verfolgungshandlungen in nächster Zeit.

Verzwickter ist die Situation bei den Einkommensberichten. Sämtliche Inhalte unterliegen der Vertraulichkeit – die allerdings kaum kontrollierbar ist. Ohne Betriebsräten (bei Fehlen desselben ist ein praktisch öffentliches Auflegen im Unternehmen vorgesehen) etwas unterstellen zu wollen: Gerüchte die durchaus auch unbeabsichtigt entstehen können, können kaum zur Quelle zurückverfolgt werden. Das Unternehmen selbst darf allerdings auch keinerlei Ergebnis kommunizieren. Unternehmen können zu Gerüchten nur sehr vorsichtig Stellung nehmen – sie haben auch keine Chance, die bei Stichproben festgestellten Gleichheiten kommunikativ für sich zu nutzen. Obwohl diese Vertraulichkeit generell bekannt sein sollte, waren die Einkommensberichte mit Fragestellungen nach Ergebnissen bereits Gegenstand einer Landtagsanfrage sozialdemokratischer Frauen …

 

Downloads:

Bild: Stelleninserate aus den Vorarlberger Nachrichten vom 15.9.2012

Sebastian Manhart About Sebastian Manhart

Personalmarketing, Employer Branding und Recruiting sind für den ehemaligen Handball-Nationalspieler Hobby und Beruf zugleich: Seit 2009 ist er als Geschäftsführer der V.E.M., der Vorarlberger Elektro- und Metallindustrie in der Wirtschaftskammer Vorarlberg für die Unterstützung der Mitglieder und gemeinsame Aktivitäten bei der Fachkräftesuche auf allen Qualifikationsniveaus zuständig und befasst sich daher tagtäglich mit Personalmarketing, Employer Branding und Ausbildungs- und Bildungsthemen. Privat interessieren ihn die (Kommunikations)-Möglichkeiten, die das Internet mit allen seinen Facetten bietet.

Comments

  1. Hi Sebastian,

    ein spannendes Thema – das es (zum Glück) noch nicht nach Deutschland geschafft hat. Meiner spontanen Meinung nach werden Jobs dadurch sehr schnell nur auf das Thema Gehalt reduziert. Selbst, wenn man heutzutage die Vergütung betrachten möchte, ist das Gehalt nur ein Bestandteil und wird ergänzt durch viele finanzielle und nicht-finanzielle Zusatzleistungen.

    Wie sieht es aus mit Tätigkeiten, die einen sehr hohen variablen Anteil haben? Wird dann ausgehend von einer 100%igen Zielerreichung ausgegangen oder von den IST-Ergebnissen der letzten Jahre (welche in Zeiten einer starken Konjunktur deutlich über 100% liegen können)?

    Beste Grüße und Gratulation zu deinem ersten Artikel hier

    Tim

  2. Guten Morgen Herr Manhart,

    ein interessanter Artikel, vor allem auch aus dem Blickwinkel des Personalmarketings. Hierzu habe ich zwei spontane Fragen:

    Wie verhält es sich rechtlich wenn ein Unternehmen, z.B. aus der Schweiz oder Deutschland, gezielt Kandidaten in Österreich über Offline oder Online Kanäle in der Alpenrepublik anspricht?

    Und wie schätzen Sie diesen Aspekt für international suchende Unternehmen ein? Verbessern oder verschlechtern sich bei Nichtangabe des Gehaltes die Chancen für internationale Unternehmen österreichische Kandidaten für sich zu gewinnen?

    Ich freue mich auf Ihre Einschätzung und sende Grüße von Personalmarketing Blogger zu (Noch ein) Personalmarketing Blogger. 😉

    Lutz Altmann

    • Sebastian Manhart Sebastian Manhart says:

      Guten Morgen!

      Die erste Frage lässt sich recht leicht beantworten: Es geht einerseits um Arbeitsverhältnisse in Österreich (zB auch österreichische Töchter deutscher Unternehmen), andererseits auch um Arbeitsverhältnisse, die österreichische Unternehmen für Dienstorte im Ausland begründen (also zB auch für ins Ausland entsendete Monteure). Werden allerdings österreichische Kandidaten für ausländische Unternehmen angesprochen, finden die Bestimmungen keine Anwendung. Schweizer Unternehmen inserieren zB immer ohne Gehaltsangaben in Vorarlberger Medien – und das mit vollstem Recht.

      Zur zweiten Frage: Ich glaube nicht, dass diese Entscheidung in irgendeiner Weise einen Einfluss auf das Interesse hat. Niedrig qualifizierte Tätigkeiten sind in diesem Zusammenhang ohnehin kaum relevant – Gehaltsunterschiede in grenznahe Regionen (um die es hier in erster Linie gehen dürfte) werden in aller Regel ohnehin bekannt sein. Bei mittleren und gehobenen Positionen dürfte einerseits das Gehalt nicht der erste Attraktionspunkt sein und andererseits klar sein, dass angegebene Gehälter maximal ein Fingerzeig auf tatsächliche (individuell zu verhandelnde) Gehaltshöhe sind. Spitzenpositionen werden derzeit auch bei uns (noch unsanktioniert) ohne Gehaltsangabe ausgeschrieben.

      Sebastian Manhart

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  1. […] hier, hier, hier oder hier. Und auch die Bloggerszene widmet sich diesem Thema, so zum Beispiel Sebastian Manhart von der Wirtschaftskammer Vorarlberg, die Beraterin Eva Zils, der Jobbörsen-blogger Marcus […]

  2. […] das Anmelden einfach gemacht, die Löhne sind auf den Franken genau aufgeführt (fast schon wie in Österreich, dort sind Gehaltsangaben in den Stelleninseraten obligatorisch!) und ein interessantes Jobvideo […]

  3. […] das Anmelden einfach gemacht, die Löhne sind auf den Franken genau aufgeführt (fast schon wie in Österreich, dort sind Gehaltsangaben in den Stelleninseraten obligatorisch!) und ein interessantes Jobvideo […]

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