Warum sollten wir uns mehr Gedanken um die Candidate Experience machen?

Ein gutes Bsp. bilden die Eindrücke des Bewerbers in Vorstellungsgesprächen: Die Studie „Bewerbungspraxis 2012“ fand heraus, dass Einstellungsgespräche als ein wichtiger Employer-Branding-Faktor gelten.

Ergebnis der Studie „Bewerbungspraxis 2012“:

  •  9 von 10 Stellensuchenden und Karriereinteressierten geben an, dass die eigenen Erfahrungen und Eindrücke während eines Einstellungsgespräches eine wichtige Entscheidungsgrundlage sind, ob man bei einem Unternehmen arbeiten möchte.
  •  59,0% gaben an mindestens einmal auf Grund der Eindrücke bei einem Einstellungsgespräch das Angebot eines Unternehmens abgelehnt zu haben.
  •  64,7% gaben an, dass unabhängig vom Ergebnis der Bewerbung in den letzten Jahren überwiegend positive Erfahrungen während Einstellungsgesprächen gemacht wurden. Im Umkehrschluss trifft dies aber für ein Drittel der Studienteilnehmer nicht zu.
  • 44,5% nehmen wahr, dass Unternehmen in Einstellungsgespräche sich eher auf allgemeine Faktoren als auf für die ausgeschriebene Stelle wichtige Erfahrungen und Kenntnisse fokussieren.

„Die  Studie Bewerbungspraxis 2012 wurde durch das Centre of Human Resources Informaton System der Universität Bamberg und Frankfurt am Main in Zusammenarbeit mit Monster Worldwide Deutschland im Sommer 2011 durchgeführt. 11.686 Personen wurden befragt.“

Daher geht es für HR aktuell und zukünftig um die Gestaltung und Systematisierung der Maßnahmen, die Definition und Analyse der entscheidenden Kontaktpunkte, die Ausrichtung und Sensibilisierung der Organisation auf den „Kunden“ und um die Erfolgsmessung. Aber wie?

Hier hilft z. B. ein individuelles Candidate-Experience-Prozessmodell auf Basis einer Touchpoint-Map sowie einer individuell auf die Organisation zugeschnittene Candidate Journey. Dieses Prozessmodell sollte in die Organisation eingebettet werden und ganzheitlich alle Maßnahmen und beteiligten Personen berücksichtigen. Alle Mitarbeiter mit Bewerberkontakt, insbesondere auch Führungskräfte gilt es für das Thema Candidate Experience zu sensibilisieren, denn die Eindrücke und das Bauchgefühl des Kandidaten sind oft entscheidend für die Zusagebereitschaft.

Es gilt daher Dissatisfier zu elemieren, Disservices proaktiv zu managen und letztlich Talente über alle Kontaktpunkte hinweg von der Marke zu begeistern. Systeme, Prozesse und People sollten stringent auf positive Bewerbererfahrungen ausgerichtet werden. Insbesondere kleine und mittlere Betriebe im ITK Umfeld mit hohem Bedarf an spezialisierten Fachkräften müssen sich zunehmend im Wettbewerb um die besten Köpfe gegenüber großen Unternehmen durchsetzen. Mit Hilfe „einfacher“ Prozessschritte und der Verankerung einer kundenorientieren Personalgewinnung in der Unternehmenskultur lässt sich mit Hilfe von Candidate Experience ein echter Wettbewerbsvorteil erreichen. Dabei müssen die Maßnahmen nicht immer teuer sein.

Schnell sein, transparent sein, Feedback geben, Informationen bereitstellen, authentisch sein. Das sind die Basics, die zunächst eingehalten werden sollten. Diese Erkenntnis ist sicherlich nicht neu und nicht wirklich innovativ, jedoch gelebt wird es „Hand aufs Herz“ erstaunlicherweise selten. Es stellt sich aber analog zum Effekt der Customer Experience die Frage, wie wir Bewerber mit einfachen aber wirkungsvollen Maßnahmen von uns als Arbeitgeber überzeugen können. Sozusagen, wie wir im Prozess einen kleinen aber feinen „Wow“- Effekt hervorrufen können. Es gilt genau diejenigen Maßnahmen zu implementieren, die unique sind, die passend zum Unternehmen sind und letztlich den Bewerber begeistern, so dass er auch im Freundes- und Kollegenkreis über uns spricht. Diese Maßnahmen müssen wie gesagt nicht teuer sein, nur sie erfordern Kreativität.

Maßnahmen müssen nicht teuer sein.

Es hilft, die Bewerber („Kunden“) nach Feedback zu fragen, um Optimierungspotenziale zu identifizieren. Candidate Surveys oder Fokusgruppenbefragungen sind in Deutschland noch nicht sehr verbreitet, bieten aber entscheidende Daten um seine Bewerber und deren Erfahrungen besser kennenzulernen. Kreativworkshops bieten weiterhin die Möglichkeit, einfache und nicht immer teure Maßnahmen zu kreieren und zu implementieren.

Am Ende des Tages sollte der Bewerber über den gesamten Prozess positive Erfahrungen sammeln, die ihn letztlich vom Unternehmen überzeugen und seine Zusagebereitschaft fördern. Dabei müssen wir uns nicht „verkaufen“, sondern lediglich authentisch präsentieren und unsere Prozesse, Systeme und People auf die Bedürfnisse unserer Bewerber als Kunden ausrichten. „Hand auf’s Herz“, hier gilt es noch viel zu unternehmen. Eine Unterstützung, Bsp. für Maßnahmen und unsere Erkenntnisse aus der Praxis sowie aus einer Dissertation zum Thema Candidate Experience Management liefern wir gerne in unseren Folgebeiträgen.

Mit Candidate Experience beschäftigen sich aktuell Jochen Kootz und Birger Meier bei der E-Plus Gruppe. Jochen Kootz ist Diplom Soziologe und promoviert an der Universität Trier zu dem Thema Candidate Experience Management. Dabei liegt der Fokus der Arbeit u. a. auf der Untersuchung wie HR die Erkenntnisse aus der Disziplin Customer Experience Management anwenden kann. Weiterhin werden Fallbeispiele aus der Praxis untersucht, um konkrete Handlungsempfehlungen und Best Practice Beispiele abzuleiten.

 

Jochen Kootz About Jochen Kootz

Human Resources beschäftigt mich schon seit Beginn meines Studiums der Soziologie an der Universität Trier.
Im Hauptstudium habe ich alle Bücher und Vorlesungen zum Thema HR Management verschlungen und praktische Erfahrungen in Personal und Organisationsberatungen gesammelt. Als operativer Personalmanager in der ITK Branche schlägt mein Herz für die Personalgewinnung. So begann ich meine Karriere in einem wachstumsorientierten E-Commerce Unternehmen. Bei HRS stand das Thema Personalgewinnung national und international im Fokus meiner Tätigkeit, so dass ich mich frühzeitig mit den Themen Employer Branding und Personalmarketing beschäftigt habe. Nach 2,5 erfolgreichen Jahren bei HRS zog es mich zu einem größeren Unternehmen. Bei E-Plus bin ich seit Oktober 2010 verantwortlich für die Betreuung definierter Geschäftsbereiche und Tochtergesellschaften.
Seit 2009 beschäftigt mich ein Thema aber ganz besonders: „Die Candidate Experience“. An der Universität Trier promoviere ich zu diesem sehr spannenden und zukunftsweisenden HR Thema und werde voraussichtlich Ende 2013 mein „Großprojekt“ abschließen.

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