Generation Ladekabel | und andere Generationen im Recruiting & Employer-Branding

Generation Ladekabel

Der Titel soll neugierig machen. Seit der Revolution des iPhones bis hin zur 5. Generation trifft man eine Gruppe an Menschen, durchaus sehr altersgemischt, die eines auszeichnet: sie alle haben ein Ladekabel dabei. Was zeigt uns diese Beobachtung? Neigungen, Eigenschaften, Bedürfnisse und Verhaltensweisen werden gruppiert, daraus entstehen die Begrifflichkeiten der Generationen, eingebettet in eine Altersbegrenzung. Doch über Generationen hinweg gibt es bestimmte Verhaltensweisen, die man ebenso zusammenfassen kann. Werte, wie z. B. Pünktlichkeit, Loyalität und Eifer, aber eben auch die Nutzung bestimmter mobilen Endgeräte, deren Akku bei intensiver Nutzung, inbesondere zur Informationsgewinnung – als einem bestimmten Mediennutzungsverhalten, sich schnell entlädt und deshalb ein Ladekabel stets in der Tasche ist. Und diese Generation Ladekabel ist heute zw. 16 und 55 Jahren alt – nicht empirisch gemessen, sondern nur beobachtet :).

Aussagen und Eigenschaften der Generation Y

Die Gen Y ist die erste Generation, die ein Leben ohne digitale Konsumgüter nicht kennt

Die Gen Y ist “always online” – stets erreichbar, stets Informationen konsumierend

 

Generation Baby-Boomer

Generation X

Generation Y

 geboren zwischen 1946-1964 (zirka)  geboren zwischen 1965-1980 (zirka)  geboren ab 1980 (zirka)
 Umgang mit Autorität: akzeptiert  Umgang mit Autorität: bevorzugt informell   Umgang mit Autorität:autoritäre Strukturen werden in Frage gestellt
 hohe Leistungsbereitschaft, maximales Engagement  Opportunistische Denkweise, Handeln mit Maximierungsstreben der eigenen Kompetenz  Versuch, Aufwand zu minimieren, Resultat aber hoch auszugestalten
 Prinzip “leben um zu arbeiten”  Prinzip “arbeiten um zu leben”  Prinzip “Leben und Arbeit im fließenden Übergang”
 Einkommen bedeutet Freiheit und Möglichkeiten Fokus auf kurzfristigen Anreizen und Belohnung Einkommen als Voraussetzung für Komfort und Lebensstil
 Wechselbereitschaft in tradierten Wegen (innerhalb der Branche)  branchenübergreifende Wechselbereitschaft  selbst diametrale Professionswechsel üblich

Die Generation Y betritt seit dem Jahre 2000 die Arbeitswelt. Allerdings wird erst jetzt – seit 2008 – intensiver über die Veränderungen der Generationen berichtet. Das liegt auf der Hand, denn der enger werdende Fach- und Führungskräftemarkt fokussiert die Herausforderungen. Das Management von heute – mehrheitlich Generation der Baby-Boomer – verkennt die Bedürfnisse der nachfolgenden Generation. Die heutige Gen Y sind zwar Absolventen, doch in wenigen Jahren schon sind sie das Management. Schadet also nicht, ihnen heute zuzuhören.


War for Talent is over. Talent has won!

Genau so ist es. Wir haben einen wiederum veränderten Markt: Arbeitnehmermarkt! Und dieser wird so mit Sicherheit einige Jahre bleiben.

Weitere Blog-Beiträge zum gleichen Generationen-Thema

Mega-Trends in der Arbeitswelt

  • demografischer Wandel
  • Wertewandel der Zielgruppe Hochschulabsolventen
  • technologische Entwicklung

Auf Basis dieser Mega-Trends verändert sich nahezu jeder Prozess auf die Belegschaft/Workforce bezogen.

Demografischer Wandel

  • Umgang mit Fachkräftemangel beendet die Skalierung der Produktivität über Personalabbau
  • Umgang mit der alternden Belegschaft/Workforce
  • härter Kampf um die richtigen Nachwuchskräfte
  • Umgang mit der verlängerten Arbeitszeit
  • Umgang mit den verschiedenen Generationen
  • Umgang mit der absoluten Zunahme von Vielfalt

Nicht außer Acht lassen darf man die Auswirkungen der multipolaren Welt. Durch die Deindustrialisierung und zunehmende Globalisierung auch in Nischensegmenten und Teilbranchen kommen ganz andere Herausforderungen auf die Unternehmen zu. Zum Beispiel ein konsistentes und konsequentes Kommunikationsverhalten als Unternehmen und Arbeitgeber in allen Märkten. Denn eins ist klar, in einem enger werdenden Arbeitsmarkt sind die ehemaligen Kollegen ebenso wichtig, wie die zukünftigen. Gerade die Alumni sind Botschafter des Unternehmens, nicht selten auch prospektive oder künftige Kunden des ehemaligen Arbeitgebers. Das sind neue Herausforderungen, die ich gerne mal unter dem Begriff “People Communication” bloggen werde.

Zurück zur multipolaren Welt. Der Innovationsdruck geht einher mit Kostensenkungsdruck. Diese Schere kann nicht beliebig weit geöffnet werden. Gerade heutzutage sind Kostensenkungsprogramme, die einen Personalabbau zur Folge haben, eine schwere Hypothek fürs Employer-Branding. Diese “Leichen” der Vergangenheit bekommt man Jahre noch aufs Brot geschmiert. Schlechte Management-Entscheidungen können durchs Employer-Branding kaum aufgefangen werden.

Frau Prof. Dr. Jutta Rump hat in einer Präsentation diesen Kreislauf bestens dargestellt, hier die Grafik:

Folie Prof. Dr. Jutta Rump. Megatrends auf einen Blick. 2012

Bedeutung fürs Recruiting

Die Art der Ansprache mit Stellenanzeigen, im Auswahlprozess, im Interview und im Dialog mit Kandidaten der Generation Y wird sich wandeln müssen. Die Gen Y möchte wissen, wer sind die Gesichter hinter der Firma. Gibt es ein Team, mit welchem ich später schwerpunktmäßig zusammenarbeiten werde? Sind diese Personen auf xing.com, Facebook oder Twitter? Wie ticken die so?

Und wir müssen uns verabschieden von der ABC-Klassifierung der eingehenden Kandidaten, sonst verkennen wir Potenzial und Talent. Die Eignungsdiagnostik wird immer entscheidender werden für die Selektion und die Auswahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Beispiel gefällig? Gerne. Die Mehrheit der deutschen Unternehmen selektieren Personal anhand von harten Kriterien, wie zum Beispiel Abiturnote, Diplom- oder Thesisnote, Studienleistungen und – sofern im Bologna-Prozess überhaupt möglich – praktischen Erfahrungen durch Praktika. Der Bologna-Prozess aber führte zu einer Gleichförmigkeit und Homogenität der Absolventen, dass eine Selektion auf Basis der biografischen Daten völlig unsinnig ist. Schauen wir uns mal eine ABC-Selektion anhand prominenter Wirtschaftsleute an:

A-Kandidaten

B-Kandidaten

C-Kandidaten

Helmut Kohl (6 in Mathe) Steve Jobs
Johannes B. Kerner (Abi 2,6; eine Ehrenrunde) Bill Gates
Christian Wulff (sitzengeblieben) Günther Jauch
Edmund Stoiber (sitzengeblieben) Mark Zuckerberg
René Obermann
Michael Dell
Thomas Mann
Lothar Späth
Jürgen Schrempp

C-Kandidaten: kein Studium oder Studium abgebrochen bzw. kein Abitur.

Was zeigt diese Liste? Dass eine reine Selektion nach biografischen Kriterien viel Potenzial und Talent unerkannt und unberücksichtigt außen vor lässt. Das ist leider die bittere Realität der deutschen Personalabteilungen, die in diesem Fall keine Wertschöpfung generieren. Was aber nicht heißen soll, dass ich Elite-Studenten und die unternehmerischen Programme, diese zu rekrutieren, nicht goutieren würde. Jedes Unternehmen braucht disziplinierte und akademisch exzellente Absolventen. Bedauerlicherweise legen viel zu wenig Unternehmen wert auf akademische Exzellenz und behandeln diese Persönlichkeiten, wie jeden anderen Absolventen auch. Das ist die Krux an standardisierten Auswahlverfahren.

Anforderungen an die Personalpolitik

Flexibilität ist das alles entscheidende Attribut für die Generation Y. Das Loslassen von probaten und althergebrachten Werkzeugen und Programmen bedeutet für die Personalpolitik der Unternehmen eine neue Herausforderung. Die weitere Entkopplung von Arbeits- und Freizeit birgt auch einige Gefahren, insbesondere mit dem Arbeitsschutzgesetz. Wenn die jetzigen Absolventen erst um 10:00 Uhr den Tag beginnen wollen, aber um 16:00 Uhr noch zum Sport, Shopping oder anderen Freizeitthemen aufbrechen, um am Abend noch ein paar Stunden E-Mails zu beantworten, passt das weder in die gesetzliche Arbeitszeit, noch in die gültigen Betriebsvereinbarungen. Über Homeoffice oder Arbeiten von einem anderen Ort aus haben wir noch gar nicht gesprochen. Wie sehen hier die versicherungsrechtlichen Aspekte aus? Wie die Gefährdungsbeurteilung? Das sind alles ungelöste Fragestellungen, die aber zunehmend wichtiger werden, je mehr Anteil die Generation Y an ihrer gesamten Belegschaft/Workforce haben wird.

Wir arbeiten heutzutage in vielen Branchen schon in einer multipolaren Welt. Das ist bei Konzernen, Großunternehmen, Beratungen und Wirtschaftsprüfungen heute normal, dass sich die Arbeit entgrenzt. Nicht nur Ländergrenzen sind damit gemeint, sondern auch Arbeitszeiten. Ein 8-Stunden-Tag ist in vielen dieser Bereiche fern der Realität. Gleichwohl nimmt bei der Generation Y der entscheidende Faktor bei der Arbeitgeberwahl bzgl. “Work-Life-Balance” seit 2006 auf nun 50 % zu (Quelle: Trendence-Studie 2011). Die Höhe des Einstiegsgehalts ist von 17 auf 27,6 % in den letzten fünf Jahren in der Wichtigkeit nach oben gerückt. Gleichzeitig spricht der hohe Wunsch nach einer Work-Life-Balance dafür, dass der durch die große Zeit von McKinsey im Recruitingmarkt 1995-2005 als Top-Arbeitgeber verinnerlichte Leitgedanke der vollen Leistungsorientierung zu Ende geht. Letztlich zählt aber im Karriereleben nur Leistung. Eine interessante divergierende Entwicklung.

Job-Nomadentum

Die Generation Y intendiert nicht mehr, bei ihrem ersten Arbeitgeber das 25-jährige Betriebszugehörigkeitsjubiläum zu feiern. Arbeit wird als Projekt begriffen, was man für einen noch unbestimmten Zeitraum betreut und danach auch gerne fachbereichsübergreifend verlässt und die persönliche Rolle wechselt. Für Unternehmen, besonders klassischen Typs, ein Unding und ein gleichbedeutender Paradigmenwechsel in der Personal- und Einstellungspolitik. Die Bewerber der Zukunft werden divers sein. Heute predigen viele Unternehmen Diversity, sind aber nicht geübt und nicht strukturiert, um mit dieser Vielfalt umzugehen. Das fängt bei der Personalauswahl an, die immer noch eine negativ-assozierte Selektion ist und weniger eine potenzial-orientierte, um Talente zu gewinnen.

Eine Entwicklung ist branchenübergreifend leider Trend – die Fluktuation nimmt auf allen Hierarchie-Stufen zu. Das ist sicherlich ein Aspekt, der für den wahrgenommenen Projekt-Charakter der Karriere spricht – das Jobnomadentum! Das macht Arbeit teurer und das Recruiting ebenso, zusätzlich wird das Recruiting deutlich komplexer.

Recruiting von Berufserfahrenen!

Ein Trend der aus der steigenden Fluktuation insbesondere der noch mit wenig Berufserfahrung (2-5 Jahre Berufserfahrung) behafteten Kohorte entsteht, ist der steigende Bedarf an externer Besetzung von Experten und Spezialisten mit Berufserfahrung. Früher galt: “schalten wir eine Anzeige in der F.A.Z. und alles wird gut”. Heute ist der Print-Stellenmarkt der F.A.Z. keine große Fundgrube mehr. Im Schnitt stehen dort wöchentlich 17 Seiten Stellenanzeigen. Mit den sozialen Netzwerken xing.com, linkedin.com und natürlich Facebook bieten sich neue Möglichkeiten, einen direkten Kontakt mit interessanten Persönlichkeiten herzustellen. In der Realität erlebt man diese Form des Recruitings doch eher stiefmütterlich behandelt.

Aber wie findet man Experten mit 2-5 Jahren Berufserfahrung? Für Personalberatungen ist dies eine der schwierigsten Zielgruppen. Sie sind im Wesentlichen unsichtbar für Headhunter. Sie nehmen bedingt an Kongressen und als Redner auf Messen teil, sind durch ihre Arbeitsergebnisse auch nicht sonderlich in Erscheinung getreten. Was tut man also, um diese sehr interessante Zielgruppe zu adressieren?

Wo findet Arbeit statt?

Betriebsräte flippen ja heute schon aus, wenn es um die Selbstverständlichkeit von Überstunden geht. Viel spannender ist die Frage, wo findet eigentlich die Arbeit zukünftig statt? Durch die hohe Erreichbarkeit durch Smartphones und Notebooks verschwimmt die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit. Während der Arbeitszeit wird privat auf Facebook und anderen Internetseiten gesurft, vielleicht sogar eingekauft oder mit Freunden ausgiebig in der Eisdiele getroffen, während der Freizeit werden berufliche E-Mails auf dem Blackberry, iPhone, iPad oder Notebook geschrieben und beantwortet. Hier eine Grenze zu finden, ist nicht möglich. Eines ist sicher, dass die typisch deutsche Präsenzkultur “wer lange im Büro ist, leistet mehr” zu Ende ist.

Der Präsenzgedanke verhindert heute aus meiner festen Überzeugung Innovation! Das Ergebnis der Arbeit zählt doch, nicht der Platz, wo gearbeitet wird. Das wird in vielen Berufsfeldern, ganzen Branchen und die Unternehmen selbst in ihren Grundfesten zu Änderungen zwingen. Wer sich nicht ändert, wird bei dem Werben um die besten Talente das Nachsehen haben.

Wie ist die Generation Y eigentlich?

Viele sagen, dass die heutige Generation sehr gut informiert ist. Das liegt an der Ubiquität der Nachrichten und Informationen. Man muss nicht mehr auf die Nachrichtensendung am Abend oder die Zeitung am nächsten Tag warten. Heute pushen Nachrichten-Apps im Minutentakt Eil-Meldungen aufs iPhone. Was sich hieraus ändert, ist die Fähigkeit, Themen in der ganzen Komplexität und Tiefe zu rezipieren, Thesen daraus abzuleiten und neu zu beleuchten. Vieles scheint hier in die Richtung einer oberflächlichen Betrachtung zu gehen. Für ein Expertengespräch reicht es wohl.

Kritisch soll die Generation sein, sehr kommunikativ, bequem und informiert. Sie sind mit dem Internet groß geworden und sind bestens vernetzt in sozialen Netzwerken. Für sie ist ein hohes Maß an Individualisierung, Selbststeuerung und Flexibilität wichtig. Die Generation Y ist globales Denken gewohnt, soziale Verantwortung ist wirklich wichtig, geht aber einher mit einer schwachen Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber. Sie haben ein ausgeprägtes Maß an Kreativität (nicht zwingend künstlerisch, eher kombinatorisch) und laterales Denken.

Hoffe, mein Beitrag hat einige Anregungen gegeben. Wünsche einen schönen Tag.

Beste Grüße

Marcus Reif

Comments

  1. Hallo Herr Reif,

    bin gerade über eine Empfehlung von Sebastian Manhart auf Ihren Artikel gestoßen. Vielen Dank dafür, da ist nichts mehr zu ergänzen. Insbesondere das Thema Personalauswahl wird uns vor echte Herausforderungen stellen. Nicht, dass die bisherigen Kriterien so passend waren, im Gegenteil. Aber bei einer großen Bewerberauswahl fiel das nicht so auf. Das wird sich in der Tat ändern. Was den Umgang der “Alten” mit den “Jungen” angeht, glaube ich, wird sich vieles mit der Zeit schleichend entwickeln. Am Anfang wird es häufig und heftig “rappeln”, dann immer weniger. Aber da die alte Generation ja in Zukunft auch länger arbeiten wird, verlängert sich die Zeit der Reibung.

    Also, noch mal vielen Dank für die Gedanken und beste Grüße,
    Henrik Zaborowski

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  1. […] versäumt, den Wert, der mit der Zahlung verbunden ist, zu kommunizieren. Der viel beschriebenen Generation Y, die mit dem C64, dem hüpfenden SAT 1 Ball sowie mit Pronto Salvatore und Karlchen bei […]

  2. […] Hand von Verhaltensweisen zur Generation Ladekabel zusammenfasst (siehe Beschreibung zB in seinem Blogpost bei den Personalbloggern). Ich bin mir zu 100% sicher, dass diese Vorgehensweise in der Praxis wesentlich zielführender […]

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