Recruiting? Kann doch jeder!

hr

Jeder vom Fach kennt das. Recruiting kann jeder, deshalb hat auch die ganze Firma eine Meinung zu Teilprozessen und zum Gesamtprozess. Diese Sichtweise übers Recruiting kann man auch unproblematisch auf den ganze HR-Bereich ausdehnen. Die Wirkung ist stets gleich. Die Wertschöpfung von HR wird unterschätzt, oftmals belächelt und als “quasi administrativ” bewertet.

Und doch ist es irgendwie hausgemacht. “Das Ende von HR! HR ist grandios gescheitert” bloggte ich vor einigen Wochen. Wie ist denn die Wahrnehmung “unserer Kunden” im Unternehmen? HR? HR macht Gehaltsabrechnung und sorgt für Gehaltsplanung, Betriebsvereinbarungen und dort, wo nötig, um Tarifvereinbarungen? Gekoppelt wird dies noch durch die Betreuung der vermögenswirksamen Leistung, Direktversicherungen, Umsetzung von Gesetzen und Rechtsprechungen. Das natürlich immer in höchster Qualität. Das ist und war stets der Anspruch der HR-Welt. Höchste Qualität. Aber selten das Setzen unserer Dienstleistung in eine wertschöpfenden Betrachtung zur Geschäftsstrategie.

Beinahe wöchentlich bekomme ich aus dem persönlichen Netzwerk Bewerbungen geschickt. Ganz im Stile von “die Person ist gut, schau doch mal, ob im HR eine Vakanz frei ist”. Man schaut auf das Profil und erkennt keine nennenswerte Expertise in Personalfragen. Und auf Rückfrage erntet man fragende Blicke, eher so im Sinne von: “für was muss man in HR denn Expertise haben”? Also so ganz kompetenz- und talentfrei geht es heute nicht. Gerade die moderne Auffassung der HR-Arbeit tendiert zur Aufstellung als Business-Partner. Dies impliziert die rein wertschöpfende Art der Tätigkeit und geht weg von rein administrativen Abläufen. Das ist aber eher die interne Sicht, die eigene Wunschvorstellung. Realität ist, dass nur wenige HR-Bereiche tatsächlich als wertschöpfender Business-Partner agieren.

Schauen wir noch mal zurück. 1950 waren 94% der Männer und 33% der Frauen im Arbeitsmarkt beschäftigt. Dies ist eine Differenz von 61 %-Punkten. Ende des 20. Jahrhunderts war die Differenz nur noch 12 %-Punkte. Man sieht also, dass sich in 50 Jahren eine Menge veränderte. Auch die Personalabteilung muss sich verändern.

Zitate

Oliver Burkhard schreibt auf humanresourcesmanager.de in einem Gastbeitrag sehr richtige Aspekte auf:

Die Personalfunktion muss sich als wesentlicher Treiber der Unternehmenskultur präsentieren. Denn Organisationen, die auf Werte setzen, sind nachweislich leistungsfähiger.

Und ein Zitat darf ich herausgreifen:

“Von über 180 Vorstandsmitgliedern in den DAX-30-Unternehmen ist nur einer ausschließlich Personalvorstand”

Quelle: humanresourcesmanager.de/…/hr-im-zentrum

Die Disziplin Personal wird sowieso in den meisten Unternehmen “so mitgemacht”. Da übernimmt einfach ein Vorstand für “ein richtiges Thema” die Verantwortung in Personalunion für Personal gleich mit. Belege dafür gibt es zu Hauf. Weiteres Beispiel ist der HR-Vordenker Thomas Sattelberger:

“Dass ein Konzern wie Siemens auf einen eigenen Personalvorstand verzichtet, hat für mich Symbolkraft für den Niedergang der Personalfunktion”, sagt Thomas Sattelberger, ehemaliger Personalvorstand der Deutschen Telekom.

Hinter der Koppelung der Ressorts stehe der Irrglaube, dass man für Personalarbeit keine Fachkompetenz brauche und dafür schon der gesunde Menschenverstand genüge

Quelle: zeit.de/…/personalvorstaende-mitarbeiter-fachkraefte-personalmanagement

Recruiting kann doch jeder

Wieso kann Recruiting eigentlich jeder? Ich tippe mal, dass jeder HRler schon mal einen Satz im Stile von “Potenzial erkenne ich nach zwei Minuten” aus dem Fachbereich hörte. Sicherlich sind einige HRler selbst nicht davon frei. Aber schauen wir mal auf die reine Lehre, weshalb der Recruiter – und hiermit Recruiterinnen und Recruiter gleichermaßen genannt – ein Rollenprofil ist, welches ein hohes Maß an Kompetenz erfordert.

Neben den Standards, die ein Recruiter (w/m) beherrschen muss, kommen noch besondere Aufgaben auf ihn zu. Der Recruiter (w/m) ist prozessverantwortlich für die gesamte Wertschöpfungskette der Personalauswahl beginnend vom Sourcing über die Selektion, das Interview, die Einstellungsentscheidung, Vertragsverhandlung und das Onboarding. Zu den besonderen Aufgaben gehören bspw. Kommunikator und Übersetzer sein zwischen dem Fachbereich und dem Kandidaten, weil Fachbereiche oft in interne Fachtermini formulieren, spricht dies weder in einer Stellenanzeige, noch im persönlichen Dialog einen Kandidaten an. Hier zwischen der Unternehmenswirklichkeit und der realen Welt zu moderieren, ist eine der zentralen Aufgaben. Hier hilft der Recruiter schon zu Beginn des Prozess – nämlich beim Sourcing. Der Recruiter steuert externe Dienstleister, wie z. B. Agenturen, Media-Schaltagenturen, Personaldienstleister, Personalberatungen usw. und agiert als zentraler Ansprechpartner für die Bewerberinnen und Bewerber. Das Controlling und ein Blick auf die relevanten KPIs gehört ebenso zum Profil, wie eine objektive und professionelle Begleitung des kompletten Einstellungsprozesses von A bis Z. Nicht selten gehört die Beratung, Betreuung und das Coaching der Fachbereiche zu den wichtigen Aufgaben des Recruiters.Der Graduate-Recruiter ist oftmals auch Berufsberater für die heutigen Absolventen – mehrheitlich der Generation Y zugehörig – und agiert somit völlig anders als ein prozessorientierter HR-Generalist.

Durch den Bologna-Prozess sind die Bachelor-Absolventen von heute biografisch nahezu unvergleichbar. Aber die Personen hinter dem Bachelor sind höchst heterogen! Auch die Noten als selektionsrelevantes Kriterium sollte man nicht mehr singulär heranziehen, da die Noten der Hochschulen eher unvergleichbar sind und wenig über Potenzial und Talent aussagen, sondern eher über den Umgang mit theoretischem Wissen. Ergo wird Eignungsdiagnostik als HR-Instrumentarium einen viel höheren Stellenwert einnehmen. Bei Großunternehmen und Beratungen ist dies heute schon der Fall.

Was sind denn die Effekte, die das Erkennen von Potenzial und Talent so erschweren? Lesen Sie hierzu meinen separaten Blog-Beitrag: Übertragungseffekte/Partizipationseffekte.

Noten sagen wenig über Performance aus

Die Mehrheit der Unternehmen versteht bei der Selektion die Noten als zentralen Aspekt. Doch leisten ausweislich etlicher Studien die Noten keine berufliche Erfolgsprognose. Wenn also gute Noten nur bedingt mit hoher beruflicher Performance korrelieren, wieso verstehen dann viele Fachbereiche unter der Chiffre “die besten Kandidaten” Lebensläufe mit Abitur- und Bachelor-Noten von 1,x?

Schulnoten stellen klassischerweise den ersten Selektionsfilter für die Auswahl von Absolventen dar. Studien belegen zwar deren Prognosekraft für Universitäts-, Fachhochschul- und Berufsschulnoten, zur Prognose des späteren Berufserfolgs tragen Schulnoten jedoch weitaus weniger bei als standardisierte psychologische Auswahlverfahren auf Basis modularer Eignungsdiagnostik beispielsweise. Siehe hierfür auch: Die Validität von Schulnoten zur Vorhersage des Studienerfolgs – eine Metaanalyse (Sabrina Trapmann, Benedikt Hell, Sonja Weigand und Heinz Schuler; Lehrstuhl für Psychologie , Universität Hohenheim, Stuttgart).

Halten wir also fest: übliche Selektion von Absolventen nach Noten. Messbarkeit der Performance korreliert nicht mit “sehr guten” Noten. Bringt mich zu dem Fazit, dass hier anhand falscher Kriterien selektiert wird. Doch weshalb ist der Weg, nach Potenzial und Talent zu selektieren, ein so beschwerlicher? Weil es darum geht, ausgetretene Pfade zu verlassen, um über neue Wege nachzudenken.

Anforderungen an die Rolle “Recruiter”

Ich formuliere mal alle Aspekte als Frage, denn eine pauschale Antwort wäre aus meiner Sicht nicht zielführend. Jedes Unternehmen sollte eine eigene Definition der Recruiter-Rolle schaffen anhand der nachfolgenden Kriterien und Fragen:

  • setzen Sie einen akademischen Abschluss der Recruiter (w/m) voraus?
  • erwarten Sie erste oder mehrjährige Erfahrung in der Rekrutierung von Fach-/Führungskräften?
  • ist aufgrund des Mentalitätswechsels der Recruiter der Zukunft Erfahrung innerhalb einer Personalberatung wünschenswert?
  • erwarten Sie Berater-Mentalität und Verkaufstalent? Und wie prüfen Sie diese Persönlichkeitsmerkmale ab?
  • wie gehen Sie mit den notwendigen eignungsdiagnostischen Kenntnissen um? Erarbeiten Sie ein internes Trainingsprogramm für Recruiter (w/m), zum Beispiel analog der DIN 33430 “Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen”?
  • wie prüfen Sie die notwendige Kommunikationskompetenz ab? Recruiter (w/m) müssen auf Augenhöhe sowohl mit den Entscheidungsträgern als auch den Bewerbern kommunizieren
  • welche Kenntnisse und Zertifizierung sind weiterhin wünschenswert? Zum Beispiel Gesprächsführungskompetenz speziell in Interviewsituationen, verantwortliches Handeln und Entscheidungskompetenz?

Aufgaben eines Recruiters (w/m)

Übernimmt Ihr Recruiter (w/m) den Auswahlprozess von A bis Z? Die klare Betreuung und Zuschneidung der Rolle auf den End-to-End-Prozess der Personalauswahl, inkl. des Onboarding-Prozesses, hat eindeutige Vorteile gegenüber einer generalistisch orientierten Organisationsform. Der Recruiter ist Partner und Berater der Fachbereiche und trifft eine Empfehlung zur Einstellung auf Basis des Anforderungsprofils und der eignungsdiagnostischen Instrumente. Die reine Auswahl nach dem Mini-Me-Prinzip endet damit hoffentlich.

Und weshalb glauben nun einige außerhalb des Berufs Recruiter, dass sie das auch können? 

Ausgleich für schlechtes Management

Kommen wir zu einem weiteren Aspekt. Recruiting ist eine Kerndisziplin jedes Unternehmens. Die Fähigkeit, die Personalbedarfe mittelfristig so zu bedienen, dass die Geschäftsstrategie durch den Aufbau des Personalstamms sowie punktuell zum Fluktuationsausgleich zu unterstützen, ist essenziell. Jedoch wird dies immer mehr konterkariert dadurch, dass unternehmensintern ein immenser Druck auf das operative Recruiting ausgeübt wird im Duktus von “Recruiting bringt zu wenig, muss besser werden”. Weshalb entstehen diese kurzfristigen Personalbedarfe? Aus schlechtem Management und schlechter Unternehmenskultur. Denn immer wieder ist die taktische Antwort auf steigende oder zu hohe Fluktuation ‘mehr Recruiting’. Das konterkariert die Kernaufgabe des Recruitings auf seiner strategischen Ebene “attract”. Sind doch die zentralen Treiber für überproportionale Fluktuation zumeist in unklarer Führung, schlechtem Führungsstil, schlechtes Management, ausufernde Konflikte, enttäuschte Erwartungen und verlorenes Vertrauen zu suchen. Die unternehmerische Antwort darauf ist “Retention Management”. Und das folgt in einem anderen Blog-Beitrag.

HR hat Zukunft!

Oder andersrum formuliert: HR wird eine Zukunft haben. Es geht gar nicht anders. Natürlich hat die wertschöpfende HR-Arbeit Zukunft. Und weshalb? Weil die Megatrends Demografie, Technologie und Wertewandel zu schwierigen Herausforderungen führen, die durch ein “mehr Recruiting” nicht mehr gelöst werden können. Aus diesem Grund sprechen die HR-Trends eine eindeutige Sprache. Ob es um den Umgang mit Fachkräftemangel geht, die endende Skalierung der Wirtschaftlichkeit über kurzfristigen Personalabbau, der Umgang mit der alternden Belegschaft/Workforce, härter Kampf um die richtigen Nachwuchskräfte oder der Umgang mit der verlängerten Arbeitszeit,  mit den verschiedenen Generationen oder mit der absoluten Zunahme von Vielfalt sowie die Wünsche der nachfolgenden Generationen gerade hinsichtlich Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort. Dies sind einige der zentralen Herausforderung für Arbeitgeber – War for Talent is over – Talent has won!

Wir HRler sitzen im breiten Spagat zwischen den Stühlen ‘Strategie’ und ‘Service’. Das trifft mein Gefühl dieses Spannungsfelds ganz gut. HR will und muss strategisch agieren. Doch oftmals treffen wir auf unsere Kunden, die eigentlich nur hohe Qualität an Service erwarten, aber eben nicht die strategische Komponente. Doch genau dies ist doch komplementär zueinander. Also, liebe HR-Community. Stellen wir uns der Strategie!

Beste Grüße

Marcus Reif
mein Blog unter www.reif.org

        

Comments

  1. „Personalarbeit“ bzw. Recruiting hat sehr, sehr, sehr viel mit Marketing und Verkauf(en) bzw. „Kundenorientierung“ zu tun. Einerseits wird immer mehr verkäuferische Fähigkeit dem Bewerber gegenüber gefordert (Ausschreibung, Kontaktaufnahme, Erstgespräch, etc.) und andererseits muss die HR-Abteilung bzw. der Personalverantwortliche immer öfter auch das verkäuferische Talent des Kandidaten (insbesondere bei Vertriebspositionen) „ermitteln“ bzw. hinterfragen.
    Das geht aber nur, wenn auch die HR-Abteilung und dessen Team in der Personalarbeit „marktorientiert“ agiert. Personalleiter der Zukunft müssen auch über ein notwendiges verkäuferisches Talent verfügen!

  2. Als Teilaspekt des Employer Branding wird das Recruiting wie Sie schreiben, viel zu unsystematisch betrieben. Dadurch gehen viele Ressourcen verloren. Ursprünglich komme ich aus der PR, dort besteht die gleiche Problematik: „Die Unternehmenskommunikation macht man halt so mit.“ Meines Erachtens ist noch viel Lobby-Arbeit im Unternehmen vonnöten, um auf die Wertschöpfung dieser Zentralbereiche zu verweisen und diese auch zu verlangen.
    Ich denke, dass sich der Zusammenschluss von HR und PR in der Kommunikation am Arbeitsmarkt zum Positiven auswirken wirkt. Denn zumindest dort ist eine klare Input-Output-Rechnung möglich. Und diese Erkenntnis kann sich dann in anderen administrativeren Abläufen (betriebliche Sozialleistungen etc.) niederschlagen.
    Beste Grüße
    Nicolas Scheidtweiler

  3. Die Kommentare freuen mich allesamt. Und sie unterstreichen eine zentrale Forderung, dass wir für mehr Wertschätzung mehr Wertschöpfung generieren müssen und dafür uns und unsere Arbeit auch lauter und besser vermarkten müssen.

  4. … das ist insgesamt erstaunlich, denn von mind. jedem zweiten Unternehmen kennt man den Spruch „unsere wertvollsten Assets gehen Abends nach Hause“. Wenn die Mitarbeiter die wertvollsten Assets sind, dann würde man erwarten, diese werden auch so behandelt/gemanagt. Schliesslich gibt es für andere wertvolle Assets eines Unternehmens, z.B. die Immobilien, den Fuhrpark, die Geldbestände, die IT etc., professionelle Manager und große Budgets. Wann ändert sich das? Wahrscheinlich erst, wenn die o.g. Gründe: schlechtes Management, schlechte Führung tatsächlich Konsequenzen haben. Solange die Verantwortlichen bei einer (selbstverschuldeten) hohen Fluktuation mit der Forderung nach „besserem Recruiting!“ von den tatsächlichen Ursachen ablenken können, wird sich das nicht ändern, trotz eindeutiger HR-Trends.

  5. Christian von Scharpen says:

    Lieber Herr Reif,

    herzlichen Dank für Ihren Artikel. Wie Herr Mertens habe auch ich eine Sales-Vorgeschichte und meiner Einschätzung nach, ist es sogar zwingend erforderlich, dass mehr Leute mit Vertriebserfahrung (idealerweise B2B) oder gar frühere Selbstständige ins strategische HR kommen. Nur selbst wenn sich solche Leute intensiv für aktuelle HR-Themen interessieren, vielleicht vom Ursprung sogar noch ein Betriebswirtschaftsstudium mit HR-Schwerpunkt hatten und gerne Ihre breiten Erfahrung einbringen wollen, so kommen sie nur schwer ins HR herein. Ohne persönliche sehr gute Beziehungen zumindest nicht. Der Lebenslauf muss heute wie fast überall perfektionistisch à la „Copy & Paste“ bereits möglichst gleichnamige Positionen enthalten. Ansonsten sind die meisten Recruiter/Personaler/Führungskräfte schon überfordert.

    Sie beschreiben die Anforderungen an Recruiter sehr gut und ich unterstütze Sie voll und ganz. Aber man muss wohl leider auch festhalten, dass sehr viele als Recruiter Agierende vielleicht schon eine jahrelange Erfahrung in Ihrem Job haben, damit die Qualität ihrer Arbeit aber leider überhaupt nicht korreliert. Das liegt zum einen sicherlich an den Anforderungen der Kunden bzw. Unternehmensleitungen. Aber gerade hier braucht es meiner Meinung nach Recruiter, die auch ein entsprechendes Standing haben, was aber bei Kunden wie Unternehmensleitungen selten gefragt zu sein scheint. Oder eben doch, man aber nun mal auch fähig sein muss, entweder eine gute Idee dem Kunden als seine eigene zu verkaufen bzw. sich schlicht und ergreifend auch mal unbeliebt zu machen und die Wahrheit auf den Punkt bringen. Hier wäre schon die Erfahrung als gestandener Verkäufer hilfreich.

    Ich habe den Eindruck, dass HR heute nach wie vor zu sehr von administrativ–orientierten Leuten bevölkert wird, die sich nicht die Butter vom Brot nehmen lassen wollen und trotz ungeeigneter Ausrichtung lieber selbst HR Business Partner (oder Personalleiter) spielen wollen, aber auf Grund ihrer administrativen Ausrichtung nie das Standing dafür haben werden, zumindest nicht so, wie sich Dave Ulrich das vorgestellt hat. Aber Dave Ulrich mag ja selbst das Wort „Business Partner“ gar nicht mehr hören. Was daraus unter diesem Titel jeweils in den Unternehmen umgesetzt wurde, ist weit Weg von seiner Idee. So hat z.B. auch der Chief Human Resources Officer der Heraeus Holding, Roland Hehn bei der Quadriga HR-Sommerakademie in Berlin letztes Jahr zusammengefasst, dass das HRBP-Konzept in Deutschland gescheitert sei und zu viele HR-Abteilungen unter einer HR-Strategie lediglich das Herunterbrechen der Unternehmensziele auf HR zu verstehen scheinen. Ausnahmen bestätigen leider auch hier die Regel.

    Freundliche Grüsse
    aus Basel
    Christian von Scharpen

  6. Vielen Dank für den Artikel – ich habe schon viel HR-Nabelschau konsumiert, aber dieser Text war interessant. 🙂
    Zu Ihren Ausführungen bezüglich Noten als Auswahlkriterium:
    Momentan stehe unter einem anderen Eindruck: Durch einen analytischen Einblick in Prozess und Auswahlkriterien von Konzernen komme ich zu dem Schluss, dass Kriterien und Vorgehensweise oft grundsätzlich nicht zielführend bzw. erfolgsversprechend sind aber maschinenartig durchexerziert werden. Mir kommt es manchmal vor, als sei die Selektion viel zu konservativ und die Prozesse, die sich komplett auf die Richtigkeit dieser Grundkriterien verlassen, deutlich zu starr. Die Selektioin nach Noten scheint mir in diesem Zusammenhang eher noch als eine methodisch nachvollziehbare Praxis. … die richtigen Menschen werden mitunter hartnäckig ausgeblendet, weil sie bezüglich Studienfach oder Erfahrungshorizont marginal daneben liegen. … in dem von mir beobachteten Fall sind sie dann auch komplett aus dem Prozess. Hier können wir Deutschen vielleicht einiges von den Engländern lernen. Mir kommt es mitunter so vor, als spielen Rekruter in einigen Fällen mit einem unflexiblen Kriterienkatalog auf Sicherheit. Verständliche Taktik in einem Konzern – aber sicher nicht im Sinne der Arbeits- und Lebensphilosophie der „Kundschaft“ (der Bewerber).
    Verzeihen Sie die hartnäckige Konzentration auf diesen Teilaspekt – ich bin gerade noch etwas zu sehr im Thema. 🙂
    Gruß

    Oliver Viel
    http://www.oliverviel.com

  7. Hallo Herr Reif,

    vielen Dank für Ihren Artikel, der mich als Senior Recruiter sehr gut getroffen hat und viele meiner Ansichten und Erfahrungen wiedergibt. Ich bin zwar in die Rolle hineingewachsen und kein fachlich explizit oder akademisch ausgebildeter HRler, aber die Berufserfahrung hinterlässt auch seine Spuren.

    In Bezug auf Ihre Frage, ob auch ein verkäuferisches Talent im Recruiting oder HR gefragt ist, so würde ich dies mit einem „Ja“ beantworten. Dies liegt für mich einerseits in der Tatsache, dass es oftmals vorkommt, dass ein Recruiter (m/w) die erste Visitenkarten des Unternehmens in Richtung Talent ist. Und die Weisheit gilt nach wie vor, wie in der Akquise, dass i.d.R. bereits der erste Eindruck zählt.

    Und weiterhin ist es für mich immer noch sehr reizvoll, dass ich eine vertriebliche Ausbildung habe, da ich die eingehenden oder gefundenen Talente oft ja in auch in Richtung Fachbereich „verkaufen“ muss(te). Hier zahlt es sich dann aus, wenn man gelernt hat mit Menschen umzugehen und bestenfalls auch die jeweiligen Motivationen und Probleme zu erkennen.

    Ich sehe letztlich eine Hauptherausforderung darin, dass dem HR tatsächlich wieder eine verantwortungsvolle(re) Rolle zugeteilt werden muss. Die meisten Unternehmen, ob DAX-notiert oder inhabergeführt sind nur wenig bis gar nichts mehr Wert, wenn Ihnen die Mitarbeiter wegrennen, demotiviert sind oder erst gar nicht dort angestellt werden wollen.

    Mit freundlichen Grüßen aus Bayern
    Marc Mertens

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  1. […] Quellen-Auswahl zum Themenkreis “Abgesang”: – Recruiting kann doch jeder – C. Demmer: Neue Machtverhältnisse im Recruiting , Personalwirtschaft 08/2014, S. 17 ff. […]

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