Recruiting-Insights – oder: Wie sehe ich vor lauter Bäumen den Wald?!?

Quelle: media05.regionaut.meinbezirk.at

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Sie kennen doch bestimmt diese kleine Übung aus verschiedenen Workshops, Trainings oder Fortbildungen: „Erklären Sie in einem Satz einem 11-jährigen Kind was Sie arbeiten“. Nunja, dann legen wir mal los: „Als Recruiter unterstütze ich mein Unternehmen bei der Suche und dem Finden von geeigneten Mitarbeitern“- Ein Satz, perfekt…aber erschließt sich denn daraus welche Facetten sich hinter diesem Berufsbild verstecken? Wird dadurch die Wissensdichte ausgedrückt die benötigt wird um einigermaßen auf dem „State of the Art“ zu rekrutieren?

Glaube ich nicht! Zumal ich auch festgestellt habe, dass die Berufsbezeichnung „Recruiter“ und das Ganze dann auch noch als vollwertiges Berufsbild bei Weitem in der Fläche nicht bekannt und anerkannt ist. Ich will hier nun nicht das Berufsbild eines Recruiter, des #Umbertos wiederholen, vielmehr möchte ich versuchen auf die unterschiedlichen Wissensgebiete und Handlungsebenen einzugehen mit denen sich Recruiting in unterschiedlicher Intensität auseinandersetzen sollte.

Organisation

Eines der Themen welches die unterschiedlichste Ausprägung mit sich bringt ist die organisationale Ausrichtung und Einordung von Recruiting in die Organisationsform. In der operativen Recruiting- Praxis existieren hier vielfältige Ausprägungen, die meistens historisch gewachsen und/oder den Needs des Business angepasst sind. Wird in Kleinen-und Mittleren Unternehmen (KMU) das Recruiting meist in Personalunion durchgeführt, so gibt es in Konzernen mit unterschiedlichem Grad der Professionalisierung ausgewiesene Mitarbeiter und Abteilungen die sich dem Thema Recruiting hauptverantwortlich annehmen. In KMU wird, bedingt durch die meist geringen FTE im Overhead, die Rolle des Recruiter nicht explizit benannt, sondern wird als gemeinschaftliche Aufgabe der „Büromitarbeiter“ gesehen, oder obliegt ausschließlich dem Firmeneigner. Mit steigender Mitarbeiteranzahl nimmt die arbeitsteilige Ausgestaltung der Aufgaben zu und somit sind auch Mitarbeiter im Einsatz die sich generalistisch mit den HR Themen befassen. Der Aufbau eigener Organisationseinheiten, die sich mit Recruiting beschäftigen ist meist in Konzernen oder konzernähnlichen Strukturen zu finden. Auch hier können Recruiting Aufgaben von Generalisten übernommen werden. Jedoch steigt, bedingt durch die Änderungen der externen Faktoren, die Spezialisierung und die Professionalisierung des Berufsbildes des Recruiter. Aus organisationaler Sichtweise werden dann in einem möglichen nächsten Schritt die Tätigkeiten in Spezialabtleilungen überführt. Hier stand oftmals das sogenannte HR-Businesspartner-Modell von Dave Ulrich Pate. Neuere Entwicklungen gehen einen Schritt weiter und definieren die (damals) eingeführten SSC-Recruiting neu und  gestalten die Abteilungen 360 Grad Full-Service Agenturen um.

Verständnis

Ob nun ein grundlegendes Recruiting Verständnis vorhanden sein muss, oder dieses Verständnis sich erst aus der Kultur oder dem organisatorischen Wissen entwickelt ist ein wenig wie das bekannte „Henne-oder-Ei-Prinzip“. Ich glaube dass in Matrixorganisationen in denen bereits arbeitsteilig gearbeitet wird, ein anderes Verständnis von Recruiting vorhanden ist wie in KMU oder generalitstisch ausgerichteten HR Abteilungen. Grundsätzlich ist es aber wichtiger, dass das Recruiting und dessen professionelle Auffassung sowie die Wichtigkeit dieser Tätigkeit ein unabdingbares Commitment des Managements bedarf. Ohne ein von der Unternehmensführung getragenes (Recruiting-) Mind-Set wird meiner Meinung nach Recruiting keinen durchschlagenden Erfolg ausweisen können. Wird Recruiting als notwendiges aber lästiges Beiwerk wegen diesem Fachkräftemangel gesehen, so wird in diesen Unternehmen nie ein Mind-Set entstehen, dass die Effektivität von Recruiting-Projekten unterstützt. Auf der anderen Seite liegt natürlich die operative Umsetzung  in den Händen der dort handelnden und rekrutierenden Personen. Auch hier muss sich ein Recruiting Verständnis entwickeln das sich Inbound in eine kundenorientierte Dienstleistungsmentalität niederschlägt und extern sich in sämtlichen notwendigen Maßnahmen der Candidate Experience wiederfindet.

Methoden

Neben den Themen, die eher theoretisch fast schon philosophischen Gedanken folgen, gilt die Hauptaufgabe des Recruiting dem operativen Handeln, ganz lapidar: dem Besetzten von Stellen.  Auch wenn schon Napoleon mit Stellenanzeigen Söldner gesucht hat haben wir kein historisch wissenschaftlich gewachsenes Berufsbild vor uns. Daher könnte Recruiting auch als eine Art Querschnittswissenschaft bezeichnet werden, die für die Zielerreichung die (hoffentlich) besten Methoden aus anderen Disziplinen situationsgerecht heranzieht und zum Einsatz bringt. Oftmals wird das Recruiting Geschehen auf das Führen von Vorstellungsgesprächen und das Durchführen von Assessment Centern reduziert. In dieser so gesehenen Core-Disziplin des Recruitings kommen beispielweise Erkenntnisse aus den Bereichen der Psychologie, der Eignungsdiagnostik und der Kommunikationswissenschaft zum Tragen. Grundsätzlich spielt die Kommunikation eine große Rolle in der Ausgestaltung von Recruiting Aktivitäten. Auch die Verlagerung der Kommunikation und Interaktion in onlinebasierte Strukturen trägt bei der Wahl des passenden Methodenmix Rechnung. Ziehen wir den Fokus ein wenig enger und richten die Aufmerksamkeit auf HR, so existieren hier auch eigenständige Disziplinen, die im Recruiting eine gewichtige Rolle spielen: das Employer Branding und das HR-Marketing. Sind die grundsätzlichen Annahmen dieser beiden Methoden zwar aus anderen Bereichen adaptiert, so können sie dennoch für eigenständige (Berufs-) Disziplinen stehen. Hier stell sich immer die Frage, die auch mit Sicherheit kontrovers und vorzüglich diskutiert werden kann, wer hier wen unterstützt bzw. wer im Lead ist. Aus Sicht des Recruiting, würde ich sagen, dass das Employer Branding und HR-Marketing auf das Recruiting einzahlen und somit als „Unterstützer“ und Recruiting als „Treiber“ gesehen werden kann. Ungeachtet dieses impliziten Mind-Sets an dieser Stelle gilt es zur richtigen Zeit, die richtigen Methoden und Tools aus der „Recruiting-Werkzeug-Box“ zu holen und einzusetzen – regelmäßige Updates vorausgesetzt.

Menschen

Recruiting ist ein Business zwischen Menschen mit einem Vertrauensgut das auf einem Markt angeboten wird, der sich einer nicht mehr rückgängig zu machenden Machtverschiebung unterzogen hat. Das Gut „Arbeitsleistung“ wiegt mehr als das Gut „Stelle“. Dies klingt sehr technokratisch – absichtlich! Denn wir dürfen bei aller Diskussion über und um Methoden, Konzepte, Theorien und Technik einfach nicht den Menschen vergessen. Es ist viel bedeutsamer das Handeln auf Menschen zu beziehen, zur richtigen Zeit die richtige Technik einzusetzen, aber den Kern, die Kommunikation zwischen und mit Menschen nicht zu vernachlässigen. Durch die angesprochene Umkehr des Marktes greift meiner Meinung auch die Prinzipal-Agent-Theorie „andersrum“ denn durch Vergleichbarkeit von Unternehmen ist das Macht- und Wissensgefälle nicht mehr beim Bewerber, sondern beim Unternehmen, dass ob der vielfältigen Möglichkeiten sich fast nicht mehr auf dem Laufenden halten kann. Wichtiger scheint mir dabei die Auseinandersetzung beispielsweise mit soziologischen Theorien die sich mit unterschiedlichen Menschenbildern auseinandersetzten. All das Angesprochene setzt natürlich auch hohe Anforderungen an die Recruiter selbst, die nicht nur die aufgezeigten Themen beherrschen sollten, sondern nicht zu Letzt einfach auch „Mensch“ sein müssen, der in der Lage ist tragfähige Kommunikation zwischen ihm und dem Unternehmen das er vertritt und Interessenten, Kandidaten und Bewerbern herzustellen und aufrecht zu halten.

 

Mit Sicherheit wird der ein oder andere Leser das ein oder andere vermissen, ergänzen oder auch aus einem anderen Lichte sehen. Einen Anspruch auf Vollständigkeit will ich diesem Artikel gar nicht unterstellen. Im Gegenteil unterstreicht dies ja nur meine Annahme, dass der Beruf eines Recruiter sich schwer fassen lässt und die unterschiedlichsten Aspekte in dieser Tätigkeit zum Tragen kommen welche alles in allem diese Tätigkeit so wichtig aber so interessant machen. Wer nun doch ein wenig unsicher ist ob sein Unternehmen all das benötigt, wie dies herauszufinden ist, oder was es denn noch alles gibt, dem sei gesagt, dass es Abhilfe gibt: Robindro Ullah und ich haben uns dieser Aufgabe gestellt und die grundlegenden Inhalte des Recruitings gesammelt, bewertet und zu Papier gebracht. Es ist daraus ein Leitfaden entstanden der vor 2 Wochen als „Praxishandbuch Recruiting“ erschienen ist. Hier lassen sich neben vielen Best Cases die Handlungsgrundlagen für die Ausrichtung des eigenen Recruitings finden.

Michael Witt About Michael Witt

Nach meiner Ausbildung zum Tischler habe ich Sozialarbeit in Weingarten studiert und war danach 7 Jahre im Bereich der Beruflichen Fort- und Weiterbildung tätig. Dort war ich neben der Aufgabe als Seminarleiter vor allem als Koordinator für die konzeptionelle Entwicklung und Implementierung von Bildungsmaßnahmen im beruflichem Kontext verantwortlich und betreute dabei mehrere Standorte in Oberschwaben. Während dieser Zeit schloss ich den berufsbegleitenden MBA Studiengang ab und wechselte daraufhin in die Personaldienstleistung als Head of Recruiting. Seit 2013 beschäftigte ich mich in leitenden Konzern-Funktionen mit sämtlichen Facetten des nationalen und internationalen Recruitings. Dabei reichen meine Arbeitsinhalte von strategisch konzeptionellen Themen, über die Planung und Umsetzung operativer Recruiting Kampagnen bis hin zu Employer Branding und Personalmarketing.

Comments

  1. Hallo Herr Witt,

    danke für Ihre in die Tiefe gehenden Reflektionen. Ihre Worte scheinen mir zu einem Teil eine Antwort auf die Rolle, die HR / Recruiting in Unternehmen derzeit immer noch zugewiesen wird (als Sachbearbeitung). Zu einem zweiten Teil ist es wohl auch die Antwort auf die sehr technokratischen Vorstellungen über das Recruiting der Zukunft, die derzeit die relevanten Blogs durchwehen, bzw. auf die vielen Anbieter + Startups, die das Matching der Zukunft erfunden zu haben glauben. Durch die „Marktverschiebungen“, wie Sie es nennen, haben in vielen Berufen schon jetzt Kandidaten größere Wahlmöglichkeit als die Unternehmen selbst. Wenn jetzt gleichzeitig noch die Hürde absinkt, gefunden + angesprochen zu werden, bekommen also Kandidaten sehr viele Anfragen. Das ist kein Spaß für sie. Das „moderne“ Active Sourcing ist doch bereits für manche ein erlebtes „Active Stalking“ – z.B. bezogen auf berufserfahrene Kandidaten, die im Moment nicht aktiv suchen.

    Was die Berufswechsler angeht haben sie die Qual der Wahl der unübersehbar vielen Möglichkeiten. Ihnen helfen die aus dem e-commerce bekannten (Preis)Vergleichsportale – welcher Job passt am besten zu mir – wenig, da sie in der Regel ja gar nicht genau wissen, wohin sie sich entwickeln wollen und was sie eigentlich suchen. Ja wenn sie vorab eine Beratung durchlaufen hätten, was sie genau suchen – dann wäre es etwas anders.

    Für die suchenden Unternehmen (und alle Dienstleister) ist das Problem von jetzt ab und für die Zukunft, bis zu den Ohren / Augen der von vielen Seiten Angesprochenen überhaupt durchzudringen und bei Ihnen Gehör zu finden. Spätestens jetzt ist der Recruiter keine Person, die nur „suchen“ können muss, und wenn sie gefunden hat, einfach das Jobangebot weitergibt und basta.

    Das im Unternehmen definierte Jobangebot ist zunächst einmal viel zu langweilig und zu wenig individuell, um die gefundene Person überhaupt ernsthaft zu interessieren (diese hat ja kontinuierlich eine hohe Zahl an Angeboten). Hier bereits muss der von Ihnen beschriebene Recruiter aus meiner Sicht starten – als Inhouse Consultant und Hinterfrager des Fachbereichs, der die Vakanz hat. Das benötigt spezifische Skills (zum Beispiel eine systemische Ausbildung) und den Auftrag des Managements, als „Consultant“ eine quasi „externe“ oder „Meta-Sicht“ einnehmen zu dürfen. Der HR Business Partner ist das nur sehr bedingt – warum führt hier zu weit.
    Wenn der Consultant die Vakanz in ihrer außerordentlich individuellen Prägung nicht herausarbeitet, wird sie nicht individuell genug werden und wird sie womöglich passende Kandidaten nicht ansprechen. Wir selbst sprechen hier immer vom USP der EINZELNEN Vakanz. Hat man den USP herausgearbeitet (das ist eine Beratungsleistung des sehr qualifizierten Recruiters), gilt es, die passende Zielgruppe zu definieren, für die das eine Entwicklung darstellt – außer ich habe eine Führungsaufgabe, diese sind außerdem einfach zu besetzen. Auch dieser Schritt ist ein intellektueller und kein technischer Schritt. Ist die Zielgruppe definiert, muss ich nun zu ihr durchdringen. IT-Kompetenz, aktuelle Suchtechnologien usw. sind hier bloßes Handwerkszug und nützlich, aber nicht ausreichend. Denn jetzt muss verkauft werden! Eine völlig neue Aufgabe.

    Der Recruiter ist Verkäufer seines Unternehmens, aber ein moderner Verkäufer – so wie wir sie aus dem Technischen Sales / Beratung kennen, in der es immer um langfristige Kundenbeziehungen geht. Diese Verkäufer-Rolle umfasst Kommunikationsskills, aber auch Mentoren- und Beratungsskills gegenüber dem Kandidaten. Das Ziel ist es, die Vakanz besetzen zu wollen aber auch eine nachhaltige Lösung für den Kandidaten (und damit auch für das Unternehmen) zu realisieren. Dazu muss das Unternehmen und der Kandidat beraten werden oder zumindest das Angebot einer „Beratung“ in den Raum gestellt werden. Wenn die „Kandidaten-Ware“ das knappere Gut ist, muss der Recruiter eigentlich nicht wie früher den Fachbereich beraten (Fachbereich: „welchen von den vielen Kandidaten nehmen wir den jetzt?“), sondern idealerweise den Kandidaten beraten, ob denn der Job des eigenen Unternehmens wirklich das richtige für ihn ist. (Kandidat: „… denken Sie, ich werde mit der Führungskraft gut auskommen und kann das Unternehmen meine Ideen ausreichend wertschätzen und integrieren?“). Jetzt ist Authentizität gefragt, Ehrlichkeit, kein Marketing, sondern echtes Interesse am Wohl des Gegenübers – und das ist der Kandidat.

    Ja, das Recruiting der Zukunft wird spannend! Hier werden die Nugget-Finder arbeiten, erfahrene Charismatiker, es wird ein strategischer Einkaufsprozess im Unternehmen sein, das Recruiting wird mit vielen Methoden und Werkzeugen ausgestattet. Bei Einsatz der bestmöglichen Recruitingtechnologie – aber ohne diesen Typ von Recruiter – wird das Unternehmen leider immer nur zweiter in der Auswahl des Kandidaten sein. Diese Silbermedaille glänzt zu wenig. Geschieht dies zu oft, hat das Unternehmen ein ernsthaftes Problem.

    Gruß Johannes Terhalle
    Dr. Terhalle & Nagel

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