Arbeitswelt 4.0 und HR – ein Versuch der Sachlichkeit

Viel wird aktuell über die Arbeitswelt 4.0 geschrieben. Die Diskussion über Digitalisierung, Vertrauen, Führung, Eigenverantwortung oder Hierarchieabbau ist genauso faszinierend, wie die vielen Best Practices. Im Rahmen der Blogparade #HRLab: Müssen Personaler zu Experimentier-Agents für „arbeiten 4.0“ werden? Und wenn ja, wie? möchte ich etwas näher auf die Rolle von HR eingehen und darauf, dass die Erwartungen an das Personalmanagement diesbezüglich (zu) hoch sind. Treiber soll das Personalmanagement sein. Experimentieren und Ausprobieren wird gefordert – und das bitte agil. Nicht selten wird dabei ein Idealbild des Arbeitens skizziert, was in der Praxis schlicht (noch) nicht möglich ist und HR daher überfordert.

Die Struktur-Realität

HR soll Treiber sein, Ideen und Innovationen nicht nur selber liefern, sondern auch die Rahmenbedingungen dafür schaffen. In der Realität der Unternehmen werden Vorschläge gern gesehen, aber bitte immer schön entlang des Dienstweges. Entscheidungen werden dann innerhalb klar geregelter Hierarchien getroffen. Kein Vorschlag und kein Konzept, dass nicht von zig Führungskräften gelesen (und im Sinne von Machtinsignien abgezeichnet) wird, bevor eine Entscheidung fällt. Ist eine dieser Hierarchien anderer Meinung, ist die Diskussion in der Regel zu Ende. Wehe dem, der seine Überzeugung lebt und mit Argumenten dagegen hält.

Dienstweg

Autor: emdibella Quelle: fotolia.com

Wie soll das dann funktionieren, wenn Vorschläge gemacht werden, die die Strukturen und das bisherige „Führen“ in Frage stellen? Führungskraft zu werden, ist in der Regel ein notwendiger Schritt in der Karriere – ob man will oder nicht. Folge ist, dass der Schritt zurück nicht vorgesehen ist. Aus Führung zurücktreten? Freiwillig? Ohne Gesichtsverlust unmöglich. Wer sich viele Jahre „nach oben“ gearbeitet hat, wird nur sehr ungern die mit der Position verbundenen Privilegien aufgeben.

Klar, ist es ureigene Aufgabe von HR, daran etwas zu ändern, aber solange es den Dienstweg noch gibt, stehen die Chancen schlecht. Eine neue Kultur des Arbeitens lässt sich nicht allein „von unten“ realisieren. Es bedarf eines glaubwürdigen Wandels bei den Entscheidern. Der Personalabteilung allein die Verantwortung für die Veränderung der Arbeitswelt zu zu schieben, ist zu einfach. Genauso wenig werden Sales oder die Produktentwicklung einen Kulturwandel im Unternehmen erreichen. Ohne das Commitment „von oben“ kann HR dieses Problem nicht lösen und stößt schnell an seine Grenzen.

Die Business-Realität

Auf dem Personalmanagement-Kongress durfte ich den beeindruckenden Vortrag über Microsofts Arbeitskultur folgen. Für mich aber ebenso wichtig war die anschließende Frage aus dem Publikum von der Personaldirektorin der Stadt Wien: Wie lassen sich solche Arbeitsmodelle in ein Unternehmen wie der öffentlichen Verwaltung integrieren, in dem eine Vielzahl von Mitarbeitern in Bürgerbüros zu festen Öffnungszeiten, im ÖPNV auf Schienen oder auf Straßen, in Kanälen und in Gärten arbeiten? Lassen wir unseren Müll morgen digital durch Heimarbeiter abholen? Unvorstellbar und nicht verwunderlich, dass man die Antwort schuldig blieb.

Natürlich ist in Wirtschaft und öffentlicher Verwaltung noch viel Potential zu heben. Gerade die Verwaltung tut sich noch schwer mit ihrer Öffnung und der Kundenorientierung in Verbindung mit der Digitalisierung im Sinne des E-Governments. Dabei sind diese Themen in meiner Wahrnehmung das innovativste, was der öffentliche Dienst zu bieten hat und eine riesige Chance. Lichtblicke sind da z.B. die Open Government Tage in München, bei den Interessierte kostenlos teilnehmen und zu Open Data, Digitalem Engagement, Social Media und Smart City mit diskutieren können.

Aber das Problem ist doch ein anderes und nicht allein von HR zu lösen: Produkte und Dienstleistungen sind unterschiedlich und benötigen auch eine differenzierte Betrachtung. Microsoft hat nun einmal ein ganz anderes Businessmodell als der öffentlichen Dienst und auch andere Kunden und Mitarbeiter. Die Arbeitswelt 4.0 ist nicht überall gleichermaßen realisierbar. Die gesamte Diskussion erfolgt aus meiner Sicht zu undifferenziert im Sinne eines „Alles oder Nichts“. HR kann so die Anforderungen nicht erfüllen und sollte es auch nicht. Der Beitrag zum Unternehmenserfolg ist die Richtschnur und nicht eine pauschale Einführung der „New Work“.

Die Kunden-Realität

Angst vor Jobverlust und gefühlte Bedrohung durch die Digitalisierung gibt es. Ängste vor den eigenen Daten unkontrolliert im Netz sind angesichts aktueller Berichte und der Sensibilität von Personaldaten nicht ganz von der Hand zu weisen. Auch sind nicht alle Kunden digitalkompetentbiszumgehtnichtmehr. Schon E-Recruiting überfordert viele Führungskräfte, die sich die Unterlagen dann bitte noch ausdrucken lassen und damit den Medienbruch perfekt machen. Das ist die Realität bei Mitarbeitern und Bewerbern und damit bei den Kunden von HR. Wenn HR Dienstleister ist, dann wäre es nicht gut, nun einfach mal mit der Arbeitswelt 4.0 los zulegen, ohne Ängste und Bedürfnisse Ernst zu nehmen.

Die Mitarbeiter-Realität

Selbst wenn Entscheider glaubhaft Strukturen aufbrechen oder die Digitalisierung in einigen Jahren Bürgerbüros überflüssig machen – ein drittes Problem ist aus meiner Sicht viel schwerwiegender. Die Beiträge Wer motiviert mich, bitte!? auf Hrweb.at und Haben New Work Verweigerer am Ende doch Recht? von Stefan Scheller im Rahmen dieser Blogparade zeigen, dass ich nicht allein mit der Meinung bin, dass nicht nur Führungskräfte, sondern auch Mitarbeiter am „arbeiten 4.0“ einen großen Anteil haben.

Schaut man auf die jährlichen Untersuchungen zum Mitarbeiterengagement, so ist festzustellen, dass ein bedeutender Teil der Beschäftigten ihren Job „9-to-5“ macht. Verantwortung? Demokratie? Nein, danke! Lässt sich dies mit den Ideen der Arbeitswelt 4.0 vereinbaren? Gelingt es bei aller Demokratie und Eigenverantwortung „Nichtwähler“ zu akzeptieren? Über die Gründe kann spekuliert werden. Bei einem ist es Frust, der zur Aufgabe innovativen Arbeitens geführt hat. Hier lässt sich ohne Zweifel Potential wiederbeleben. Aber was ist mit dem Teil der Belegschaft, die nicht wollen … oder nicht können? Mitarbeiter, die einfach nur ihren Job machen, sind für das Bestehen eines Unternehmens überlebenswichtig. Nicht wenige Mitarbeiter brauchen auch schlicht Anleitung, ja sogar klare Anweisungen, um Arbeiten zu können. Oder was ist mit den Kollegen, die lieber im stillen Kämmerlein vor sich hin arbeiten, nur damit niemand ihre Ideen und Arbeitsergebnisse „klaut“? Kooperatives Arbeiten an einem gemeinsamen Ziel wird da schwierig. Und jeder kennt sicherlich Kollegen, die regelmäßig im richtigen Moment die Erledigung ihrer Aufgaben „nach oben“ melden, um „motiviert“ zu werden. Wie sollen diese Menschen im Unternehmenssinne eigenverantwortlich arbeiten und sich selber motivieren, wenn keine Hierarchie mehr da ist? Das Team übernimmt diese Rolle nur bedingt und Konflikte sind hier vorprogrammiert.

Ich bin ausdrücklich für hierarchiefreies und eigenverantwortliches Arbeiten, aber in der aktuellen Diskussion wird so getan, als ob dies die Erlösung der Mitarbeiterschaft sei und HR bitte nur umzusetzen hat. Das dann alle glücklich und zufrieden sind, glaube ich nicht. Die damit verbundenen Arbeitsweisen werden genauso zu (anderen) Problemen führen, wie die bisherigen. Der Wandel der Führungskräfte ist daher ebenso wichtig wie die Bereitschaft der Mitarbeiter, „arbeiten 4.0“ zu leben. Eine Sichtweise, die meiner Ansicht nach zu kurz kommt. Natürlich hat HR in diesem Zusammenhang eine besondere Verantwortung. Aber auch aus dieser Perspektive wird das Personalmanagement nicht allein einen Wandel erwirken können.

Die HR-Realität

Personalabteilungen agieren heute in der Regel als Verwalter – ob sie sich nun Personalreferenten oder Business Partner nennen oder nicht. Untersuchungen belegen dies vielfach. Natürlich macht HR einen professionellen Job: Lohn, Urlaub, Teil- und Elternzeit werden rechtlich korrekt abgewickelt, Stellenbesetzungsverfahren abgeschlossen, Konzepte entwickelt. Aber hat wirklich die Personalabteilung allein die Deutungshoheit über gute Führung oder die Art und Weise, wie man miteinander redet ?. Dass nicht Mitarbeiter beraten, Bewerber gewonnen, Trends auf den Mehrwert für die internen Kunden hinterfragt und neue Arbeitsweisen mit den Beschäftigten zusammen getestet werden, liegt daran, dass sich das HRM nicht als interner Dienstleister, sondern noch häufig als Bewahrer und Steuerer versteht. Aus diesem Verständnis heraus, wird HR keinen Beitrag zur Arbeitswelt 4.0 liefern können.

Arbeitswelt 4.0 - jetzt starten

Autor: Marco2811 Quelle: fotolia.com

Abwarten und ein „Weiter so“ sind keine Alternative. Die Digitalisierung geht nicht mehr weg. Es bedarf in den Personalabteilungen einer Auseinandersetzung mit den Trends der Arbeitswelt 4.0 mit Blick auf das eigene Unternehmen und dem Businessmodell. Dann kann HR Angebote machen und Bedarfe im Sinne des internen Marketings wecken. In diesem Augenblick ist HR Treiber.

Dafür sind aber auch die richtigen Personaler notwendig: Innovatoren und Querdenker, die man auch aushalten können muss. Neben der Einstellung braucht es die richtigen Qualifikationen im Hinblick auf das Internet der Dinge, Dienstleistungs- und Prozessmanagement, Trendforschung, Big Data, Controlling oder HR-Qualitätsmanagement. Selten eine Stellenanzeige im Personalmanagement, die ein solches Profil sucht. Und diese „Personaler 4.0“ müssen dann testen dürfen, inklusive der dafür notwendigen Fehlerkultur.

Nochmals möchte ich klar stellen: Dieser Beitrag ist keine Ablehnung des „Arbeitens 4.0“. Ganz im Gegenteil. Und ich bin ausdrücklich ein Verfechter der Position, dass HR dabei eine besondere Rolle einimmt. Eine Chance, das Personalmanagement als Treiber, Dienstleister und „Mehrwertgenerierer“ zu etablieren. Aber ich wünsche mir auch eine differenziertere Diskussion des Themas – gerade, was die Rolle von HR angeht. Selbst wenn das Personalmanagement seine Hausaufgaben macht, sich vom Bewahrer zum Treiber wandelt, testet und experimentiert – wenn die Unternehmensleitung, die obersten Führungskräfte und die Mitarbeiter nicht von sich heraus bereit sind, die Ideen der Arbeitswelt 4.0 zu leben, wird es bei Hochglanzbroschüren bleiben.

Stefan Döring About Stefan Döring

Mein Knowhow im HRM habe ich durch Studiengänge der Wirtschaftspädagogik, der Betriebswirtschaft und der Rechtswissenschaft aufgebaut. Beim größten Arbeitgeber seiner Branche war ich zunächst als Recruiter tätig. Hier das Personalmarketing anzustoßen und in der Folge zu leiten, war mir besonders wichtig, da ich meinen Arbeitgeber selbst zunächst nicht auf dem Schirm hatte. Weitere Aufgaben waren zudem Shared Service - Management und Controlling der Stellenbesetzungsprozesse (gutes Futter für die Überzeugungsarbeit). Zudem leite ich unternehmensweite HR-Projekte.

Privat promoviere ich zum Dienstleistungsmanagement HR. Als Autor, Redner und Dozent gebe ich gerne mein Wissen zu Recruiting, Employer Branding, Social Media und HR-Services weiter. Ich berate und begleite Unternehmen zu diesen Themen. Ansonsten findet man mich auf meinem Bike in den Alpen oder auf Twitter, Xing oder LinkedIn.

Comments

  1. Hallo Herr Döring,
    vielen Dank für diesen Blog.
    Es ist klar, dass HR-Arbeit in Unternehmen ganz unterschiedlich ausgeprägt ist. Auf der einen Seite wird Personal als rein administrative Dienstleistung gesehen (nach dem Motto: „Was könnte Personal denn ansonsten jemals ausrichten?“), auf der anderen Seite kommt der Personalarbeit eine konzeptionelle Rolle für Strategievorschläge zu (nach dem Motto: „Die Vorschläge aus der HR-Abteilung sind ja ganz nett.“). Es gibt noch eine andere Ausprägungsform, die meiner Meinung nach wirklich selten ist. HR wird in gesamtstrategische Entscheidungen der Unternehmensführung auf Augenhöhe einbezogen. Das ist sogar bei großen Konzernen z.T. unerwünscht, weil man Personalern nicht die wettbewerbsorientierte Marktübersicht bzw. Weitsicht zutraut (was ja auch in vielen Fällen leider zutrifft. Ich weiß gar nicht, was ist hier Auslöser ist. Henne oder Ei.).
    Im Fall „reine Administration“ gilt m.E.: Von dort ist kein Impuls für New Work zu erwarten. Und die reine Administration ist zahlenmäßig auf häufigsten ausgeprägt.
    Im Fall „Strategievorschläge“ gilt m.E.: Hier ist HR zu 100% auf das Wohlwollen der Geschäftsleitung angewiesen. Und das Wohlwollen ist abhängig von der Problemlösungskompetenz, die man HR zutraut. Die ist meiner Wahrnehmung nach nicht sehr hoch.
    Im Fall „Einfluss auf Gesamtstrategie“ gilt m.E.: Es ist sehr selten. Wenn sich die HRler voll einbringen dürfen, gibt es natürlich viele Hindernisse, wie allgemein bei üblich bei Transformationen und Wandel.
    Mein Fazit ist daher, dass ich die Impulse für New Work grundsätzlich begrüße, aber erstens nicht daran glaube, dass das in jeder Branche umgesetzt wird und zweitens, dass sich der Prozess über einen viel längeren Zeitraum hinziehen wird, als allgemein prophezeit. Selbst junge Geschäftsführer, die nachrücken und alles wissen und können, was es für New Work bräuchte, müssen Inhaber und Investoren auf ihre Seite bekommen und Erlaubnis erhalten. Das scheitert zumindest im ersten Anlauf häufig. So wird es noch eine weitere Generation benötigen, mindestens hier in Deutschland in Bezug auf einige Branchen. Gedulden wir uns so lange?

    • Hallo Herr Löbel,

      danke für Ihre tolle Ergänzung.
      Ich bin da eher ungeduldig – immer weiter versuchen 😉

      Viele Grüße
      Stefan Döring

    • Hallo Herr Löbel,

      darf ich an Ihren Kommentar anknüpfen?
      Wenn ich mich so in der Welt umschaue stelle ich mir vor allem eine Frage: Haben wir die Zeit uns zu gedulden, gar eine oder mehrere Generationen lang?

      Ich glaube das auch davon ab, wie schnell andere Länder ihr jeweiliges „arbeiten 4.0“ angehen und umsetzen. Wenn es dort wesentlich vor „uns“ hier geschieht, dann, wird aus diesen Ländern ein Wettbewerbsdruck auf sehr viele Branchen entsteht, der unserer gesamtwirtschaftlichen Entwicklung eher schadet als ihr hilft.

      Eines ist schon heute sichtbar: Strukturen die unserer aktuellen Wahrnehmung von „arbeiten 4.0“ entsprechen, die z.B. Mitarbeiter so weit einbeziehen wie diese dies können und möchten, die Freiraum für Vernetzung und neues Lernen bieten und die Entscheidungen gemeinsam treffen (nein, nicht demokratisch, und nicht im „wir diskutieren das jetzt mal aus“-Konsens. Es gibt da noch andere Modelle 😉 ) etc. – diese Unternehmen haben bessere Beziehungen zu Kunden und Geschäftspartnern, sie können besser auf diese eingehen und gemeinsam bessere Produkte entstehen lassen. Damit generieren sie Umsatzvorteile und senken zumeist auch Kosten indem sie Effizient und Effektivität zusammenbringen. Diese Unternehmen besitzen eine organisationale Energie (um hier die Nomenklatur von Prof. Dr. Heike Bruch zu benutzen) die sie zu immer wieder zu Höchstleistungen befähigt.

      Es wäre sehr einfach, einfach mal anzufangen.

      Viele Grüße
      Guido Bosbach

      • Vielen Dank für Ihre Reaktion, Herr Bosbach.
        Ja, einfach anfangen… das wäre schön. Einige Vorschläge dazu habe ich ja bereits in meinem Blog unterbreitet. Die Liste ist mit Sicherheit nicht vollständig. Es wäre gut, dazu Workshops anzubieten, in den sehr pragmatisch Handlungsmöglichkeiten unternehmensindividuell von den Beteiligten erarbeitet werden.

  2. Hallo Herr Döring,

    ich versuche bei meiner Arbeit ja vor allem in die Zukunft zu schauen, um zu erkennen, was wir heute schon tun können, um gut auf das vorbereitet zu sein was wahrscheinlich, d.h. mit gesundem Menschenverstand und gesundem Menschengefühl betrachtet, passieren wird.
    Ich gebe Ihnen vollkommen Recht und habe vor ein paar Jahren für das Phänomen, dass viele Mitarbeiter und Führungskräfte erst noch wieder lernen „sollten“ mit Freizügigkeit, Selbstverantwortung etc. umzugehen den Begriff „Berufspubertät“ gefunden. Wie man in der Jugend die eigenen und die Grenzen seins Umfelds und der Gesellschaft auslotet, so es ist heute mehr denn je angebracht, die Grenzen der Zusammenarbeit neu zu stecken und auszuloten.
    Warum? Weil das einzige bekannte Mittel, um mit der Komplexität unserer immer schneller werdenden Zeit klar zu kommen das zusammenwirken von uns Menschen ist. Wir sind glücklicherweise dazu in der Lage unsere Kompetenzen zusammenzubringen und so gemeinsam mehr zu erreichen.

    Woran wir alle arbeiten können um diesen Schritt zu gehen ist, zur Selbstreflexion anzuregen. Denn funktionierende Arbeitssysteme entstehen auch in der Zukunft dadurch, dass es für alle „passt“. Doch diese Passung entsteht nur, wenn jeder weiss was ihm wichtig ist und was und wie er sich einbringen kann und will. Im Rahmen einer kleinen Diskussion am Wochenende sind wir auf eine fast mathematische Formel dazu gestoßen (die zwar zu sehr vereinfacht aber vielleicht einiges leichter sichtbar macht – da kam meine Herkunft als Mathematiker durch).
    Sie lautet: „Zukunft der Arbeit = ( Zusammenarbeit(Digital + Mensch))^Sinn.

    Sorry – das war viel Feedback und vielleicht zu ausschweifend. Aber danke, dass Sie mir die „Berufspubertät“ wieder ins Gedächtnis gerufen haben.

    Viele Grüße
    Guido Bosbach

  3. Hallo Herr Döring,

    ich kann mich Ihnen und Herrn Seidel größtenteils anschließen. Wobei ich aus der Praxis sagen kann: HR 4.0 ist 99% der HR-Managern kein Begriff. Das meine ich gar nicht als Vorwurf, sondern bezweifle eher, dass diese Diskussion um HR 4.0 überhaupt der Realität in den HR-Abteilungen entspricht.

    Herr Sattelberger hat ja, ganz gekonnt, ein Schreckgespenst beschworen. Was er jedoch vergessen hat, ist die Tatsache, dass er als ehemaliger Personalvorstand der Telekom nicht die Allgemeinheit der HR-Manager repräsentiert. Sondern eher eine Art „Elite“ (ohne das negativ zu meinen), welche eben in eigenen Bereichen schwebt und diskutiert.

    Meine Meinung: Besonders beim Thema Hierarchieabbau müsste unsere Gesellschaft deutlich eher anfangen. Was bringt es einem jungen Menschen, wenn er 10 Jahre lang eine Schule besucht, Hierarchie und Macht in seiner reinsten Form erlebt und dann in eine anti-autoritäre Jobwelt entlassen wird? Nichts. Wenn wir die Bildungspolitik nicht anpassen, können wir im HR-Bereich ganz viele tolle Modelle versuchen. Sie werden alle scheitern oder immer nur Einzelfälle bleiben.

  4. Lieber Herr Döring,

    ich folge Ihnen mit Begeisterung auf Twitter und liebe Ihre Beiträge aus den unterschiedlichsten Camps.

    Was Sie hier beschreiben, sehe ich selbst auch immer wieder – die Ideen sind klasse, aber die Entscheidung wird durch Hierarchien getrieben und nicht der Nutzen ob siegt, sondern Machtpolitik.

    Unsere Unternehmen verlieren am Markt, weil nicht mehr die besten Ideen durch kommen, sondern die, die Machtposition von Führungskräften sichert. Wenn unsere Wirtschaftsleute so noch lange weitermachen, hat Deutschland bald ganz den Anschluss verloren.

    Um Ideen des arbeiten 4.0 umzusetzen müsste sich aus meiner Sicht etwas anderes erst einmal ändern – die beste Lösung erhält den Zuschlag und nicht der größte Machtanspruch. Von einer Streitkultur auf Augenhöhe sind viele Unternehmen weit entfernt und damit auch von den besten Lösungen – egal ob arbeiten 4.0 oder anderen Fragen unseres Arbeitslebens.

    Vielen Dank für Ihren Beitrag und dass Sie auf den Punkt kommen – es sind Machtentscheidungen und nicht lösungsorientierte Entscheidungen, die unseren Alltag diktieren.

    • Hallo Frau Torma,

      danke für das nette Feedback – das freut mich sehr.

      Ich kann gut nachvollziehen, was Sie meinen – auch wenn dies eher eine düstere Beschreibung der Realität ist. Es kenne aber auch Lichtblicke! Unternehmen, bei denen der beste Vorschlag zählt, nicht von wem er kommt. Leider sind diese Beispiele noch wenige und auch eher kleinere Unternehmen. Aber immerhin beweist es, das es auch anders geht!

      Schöne Grüße
      Stefan Döring

  5. …ich habe mich sehr lange aus vielen der „arbeiten 4.0“ und „new work“ Kommentierungen in diversen sehr lesenswerten Blogs herausgehalten bzw. oftl nur beobachtet. Die Inhalte habe ich gelesen mit einem leichten Nicken, aber eben auch einem starken Kopfschütteln – die Nackenmuskulatur dankt es… Es geht und ging eben sehr vieles an dem Unternehmensalltag vorbei. Auch wenn die Ideen und Konzepte diverser Blogger und Berater nahezu alle fortschrittlich sind, bedarf es eben vieler der oben genannten Faktoren, um eine Umsetzung nach und nach überhaupt denkbar zu machen.

    Ich freue mich sehr, dass es nach Stefan Scheller nun einen weiteren wirklichen „Personaler“-Blogger mit diesem klaren Statement gibt. Und ich halte es überhaupt nicht für Arbeiten 4.0-bremsend, sondern für eine realistische Einschätzung. Diese ist Voraussetzung für die Umsetzung eben dieses Themas im Unternehmen. Wenn HR nun noch ein bisschen mehr Initiative einbringt und als Dienstleister etwas riskiert (-> Anwesende ausgenommen ;-)), hat new work eine gute Chance. Es gibt nämlich durchaus auch Dienstleister, die es riskieren, ihren Kunden ab und zu auf die Füße zu treten, um ein besseres Ergebnis zu erzielen…

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