Personaler brauchen mehr orange

Rebecca Albat im Interview zu ihrer Studie unter Personalmanagern, die zeigt, dass HR Kümmerer ist, „Wertschöpfung“ aber noch zu wenig ausgeprägt ist.

Quo Vadis HR?

Alles wird vernetzter, internationaler und wandelt sich schneller. Vom Personalmanagement werden dahingehend Antworten erwartet. Insbesondere wird aktuell viel über die Rolle von HR in Zeiten der Digitalisierung diskutiert. Agilität und Arbeiten4.0 sind weitere Schlagworte, die deutlich machen, dass mehr notwendig ist, als das Reagieren. Agieren ist eine Hauptforderung der immer lauter werdenden HR-Kritiker.

Meine Skepsis im Hinblick auf die aktuelle Fähigkeit der Personalabteilung darauf eine zufriedenstellende Antwort zu liefern, habe ich zum Beispiel hier deutlich gemacht. Dabei war es mir stets wichtig, die aktuellen Entwicklungen auch als Chance für HR zu begreifen, um sich zu einem professionellen Dienstleister zu entwickeln. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob die Personaler selbst das richtige Mindset besitzen, um ihre Profession zukunftsfähig aufzustellen. Rebecca und Christian Albat, Moderatoren der Xing-Gruppe Personaler-Stammtisch, haben sich dieser Thematik angenommen und gefragt:

„Welche Werte haben Personaler heute?“


Liebe Rebecca, schön dass es klappt! Da wir uns zum Thema „HR“ unterhalten, meine Bitte, dass Du Dich vorstellst und kurz erläuterst, wie Ihr auf die Idee für Eure Umfrage gekommen seid.

„Christian und ich haben beide schon viele Jahre Erfahrung im HR-Geschäft. Über Stationen als Personaldienstleister in verschiedenen Firmen arbeiten mein Mann und ich als Trainer, HR-Berater und Interims-HR-Manager. Durch den Einblick in über 500 Personalabteilungen sehen wir die von Dir eingangs skizzierten Entwicklungen bestätigt. Hier war unser professionelles Interesse für die Studie geweckt. Zeitgleich sind wir zertifizierte 9-Level – Coaches und hatten daher ein Instrument an der Hand, dass wir in diesem Hinblick einmal auf einen ganzen Berufsstand anwenden wollten.“

Vor etwas weniger als einem Jahr habt Ihr mich eingeladen, an der Befragung teilzunehmen. Als kleines Dankeschön habe ich eine persönliche Auswertung erhalten. Ehrlich gesagt, war ich sehr überrascht, wie stark ich mich in dem Profil wieder gefunden habe. Erzähl uns doch bitte, was „9 Levels“ ist.

Mithilfe dieses wissenschaftlich fundierten und in der Praxis erprobten Tools ist es möglich herauszufinden, wie Abteilungen oder Teams zusammengestellt werden sollten, um das aktuelle Aufgabenfeld bewältigen zu können. Auch ob aktuelle und zukünftige Herausforderungen mit dem aktuellen Wertebewusstsein und Verhalten gemeistert werden können, wird mit dem Modell der 9 Levels ermittelt. Basis der Analyse sind dabei die handlungsleitenden Werte der Befragten.“

Das klingt sehr stark nach „Cultural Fit“ und „Evidenced Based Recruiting“, als spannende Weiterentwicklung in der Personalgewinnung.


„Ja, genau, dafür wurde 9 Levels entwickelt. Es kann bewertet werden, wie eine Person mit seinem Wertesystem in die Kultur eines Unternehmens, einer Abteilung oder eines Teams passt. Das Recruiter-Bauchgefühl wird an dieser Stelle mit einem wissenschaftlich fundierten Analysetool unterstützt. Mehr noch: Das Modell der 9 Levels hilft, Menschen, Gruppen und Organisationen wie auch deren Aktionen und Reaktionen besser zu verstehen. Denkweisen, Glaubenssätze, innere Befindlichkeiten und Organisationsprinzipien werden zum Ausdruck gebracht. Mit den 9 Levels lässt sich die aktuelle Unternehmenskultur messen und bewusst machen sowie ggf. nachhaltige Veränderungen einleiten.“
 

Das Interesse muss ja immens gewesen sein, herauszufinden, ob das Wertesystem der HRler geeignet ist, den massiven Herausforderungen im Personalmanagement zu begegnen.

„Insgesamt haben branchenübergreifend 77 Personalverantwortliche im ersten Durchlauf im Zeitraum Mai bis September 2015 an der HR-Studie teilgenommen. Die Teilnehmer stammen aus den Bereichen Personalentwicklung, Recruiting, Personalleitung, Personalmarketing sowie Personalverwaltung, worunter die Verantwortlichkeiten Administration, Recht sowie Compensation & Benefits fallen.

Dennoch war es nicht immer ganz so einfach, Studienteilnehmer zu gewinnen. Das Interesse an der Thematik und auch das Verständnis der Aktualität waren zwar da, aber der ein oder andere HR-Manager schien gar nicht wissen zu wollen, wie sein Werte-System ist. Befürchtungen über ein „schlechtes“ Abschneiden schienen hier vorzuliegen. Die sind aber unbegründet. Die 9 Levels zeigen Unterschiede im Wertesystem ohne jegliche Einteilung in „besser“ oder „schlechter“.“

Klingt ein wenig nach: „Wer ein rostiges Auto hat, fährt nicht gerne zum TÜV“.

Kommen wir jetzt mal zu den wesentlichen Ergebnissen der Studie. Erzähl doch den Lesern hier einmal exklusiv, welches Wertesystem die Personaler-Branche hat.

„Bei der Auswertung der Befragung kam eine Auffälligkeit besonders heraus: Alle Befragten haben eine starke Wir-Orientierung. HRler sehen sich als Teil einer Gemeinschaft. Sicherheit und Zugehörigkeit ist ihnen ebenso wichtig, wie Gerechtigkeit untereinander und nach außen zu anderen hin. Außerdem tauschen sich die Befragten gerne untereinander aus, streben flexibel ein gemeinsames Ziel an und arbeiten zusammen, um dieses zu erreichen.“

„Wir-Gefühl“ klingt doch erst einmal super!

„Ja, aber die hohe Wir-Orientierung in der HR-Studie bestätigt den Personaler als „Kümmerer“. Im 9 Level System, welches mit Farben arbeitet, hat das Wertesystem der HRler damit einen deutlichen hohen Blau-Anteil. Der Mensch im blauen Level sieht sich als Teil eines Ordnungssystems, das klare Regeln und Gesetze vorgibt. In diesem Mindset macht sich die Personalabteilung nach wie vor zur „Fürsorge-Abteilung“ oder „Mecker-Box“.“

HRler sind also blau 😉 … Scherz beiseite:

Das hört sich sehr nach Personalmanagement 1.0 statt 4.0 an. Was genau meinst Du in diesem Zusammenhang mit Deiner Forderung nach „mehr orange“?


„Die Veränderungen in Gesellschaft, Wirtschaft und Technik erfordern in den meisten Unternehmen im Moment eine Stärkung der Ich-Orientierung, um mehr Initiative, Eigenverantwortung und Dynamisierung zu erreichen. In diesem Sinne müssen auch die Personaler mehr Gestalter statt Verwalter und Innovator statt Administrator sein. Es ist an der Zeit für einen Kulturwandel hin zu einer neuen Art der Personalarbeit, damit das Personalmanagement den Herausforderungen gewachsen ist.

HR braucht mehr orange

HR braucht mehr orange – Quelle: fotolia.com Autor: alexmillos


Dieses Wertesystem ist bei 9 Levels eben orange. Der Personaler im orangen Level ist auf Erfolg fokussiert – allerdings nicht zwingend für den Moment, sondern mit Blick in die Zukunft. HR muss weg von der immer noch vorhandenen Praxis, in welcher Dokumentationen, Prozesse, Konzepte und Genehmigungsverfahren häufig vor der Zielerreichung und Wertschöpfung stehen. Zum Beispiel verschafft Harmonie und Sicherung der Komfortzone im Unternehmen der Personalabteilung keinerlei Wettbewerbsvorteil im Kampf um die besten Köpfe auf dem Arbeitnehmer-Markt.“

Ok, also münden die Studienergebnisse in Deine Forderung, dass sich das Werte-System der Personaler wandeln muss – hin zu mehr Ergebnis- und Erfolgsorientierung?

Tweet: „Ja, Mein Fazit der HR-Studie: Der Wertewandel muss bei den Personalern anfangen.

Um es mit 9 Levels auszudrücken: Personaler brauchen mehr orange!“

Rebecca, da gebe ich Dir vollkommen recht. Auch wenn man meiner Forderung nach einer Professionalisierung von HR als internen Dienstleister nicht folgen muss, so ist das Dienstleistungsmanagement doch Ausdruck dieses Werte-Wandels.

Dennoch stelle ich zwei Beobachtungen aus der Praxis gegenüber: Zum einen sehe ich eher selten eine Stellenausschreibung für einen „orangen“ Personaler“. Zum anderen: Selbst wenn HRler ein oranges Mindset haben, so stehen oft Hierarchie, Organisation und Machtverhältnisse im Unternehmen dagegen.

„Diese Beobachtung mache ich auch. Nicht selten fordert die Geschäftsführung lautstark in der Unternehmensstrategie „Innovationen und Investitionen in die Zukunft“, dem widersprechen operativ dann aber häufig kurzfristig angeordnete Budgetkürzungen für HR. Oder anders ausgedrückt: Wenn das Wertesystem im Unternehmen (bzw. in der Personalabteilung) „blau“ ist, wird kein „oranger“ Personaler gesucht.

Hier stellen sich die Fragen, welchen Einfluss bekommt die Personalabteilung und welchen fordert sie auch aktiv ein? Zum Beispiel haben Personaler laut der Studie durchaus den hohen Eigenanspruch an interner Vernetzung und Kreativität. Dann müssen Personaler auch die Chancen der Digitalisierung gewinnbringend nutzen und überzeugen. Was ich meine, ist, dass HR die Veränderung stärker einfordern muss.“

Was ist damit Dein Fazit aus der Studie im Hinblick auf den Berufsstand der Personaler?


„Ich denke, die Ergebnisse lassen sich zu drei Punkten zusammenfassen:


Personaler brauchen mehr orange!

Die Mischung macht es: Wir-Gefühl (blau) aber auch deutlich mehr Ergebnisorientierung (orange)

Die Mischung macht es: Wir-Gefühl (blau) aber auch deutlich mehr Ergebnisorientierung (orange)

Weniger Kümmerer, mehr „Wertschöpfung“

 

Mehr wertorientierte Personalarbeit!

Vor allem im Recruting und im Personalmarketing

 

Personaler, stärkt Euer Selbst-Wert-Gefühl!

 

Wie geht es weiter mit der HR-Studie?

„Sehr gerne möchten wir die Ergebnisse durch eine Erhöhung der Befragten-Zahlen verifizieren. Dazu wird es einen zweiten Befragungszeitraum dieses Jahr geben. Ziel ist es, einen ggf. nach Branchen und Generationen differenziertes Werte-System im Personalmanagement zu erheben. Bei Differenzen zur angestrebten Kultur ist es dann – für Unternehmen oder Personalabteilungen – möglich, in einen kulturellen Change zu gehen.“

Rebecca, vielen lieben Dank, dass Du hier die Ergebnisse Deiner Studie kommentiert hast. Ich bin gespannt, ob das Wertesystems der Personaler in 10 Jahren vielleicht ein ganz anderes ist. Ich wünsche Dir weiterhin Erfolg mit der Studie und viele weitere Teilnehmer.

 

Wie Ihr seht, lohnt es sich: Die Studienergebnisse könnt ihr hier herunterladen und damit gleich mit hoch interessanten Lesestoff in das Jahr 2016 starten! Ich freue mich auf Eure Kommentare hier auf dem personalblogger!

Bei weiterem Interesse – zum Beispiel wenn Ihr selber an der Studie teilnehmen wollt -, könnt Ihr Kontakt zu Rebecca Albat und den ALBATrossen aufnehmen.

Viele Grüße

Stefan Döring

Mehr Lesenswertes zu Employer Branding, Personalmarketing und Digital HR findet Ihr auf meiner Seite www.leadinghr.blog

Stefan Döring About Stefan Döring

Mein Knowhow im HRM habe ich durch Studiengänge der Wirtschaftspädagogik, der Betriebswirtschaft und der Rechtswissenschaft aufgebaut. Beim größten Arbeitgeber seiner Branche war ich zunächst als Recruiter tätig. Hier das Personalmarketing anzustoßen und in der Folge zu leiten, war mir besonders wichtig, da ich meinen Arbeitgeber selbst zunächst nicht auf dem Schirm hatte. Weitere Aufgaben waren zudem Shared Service - Management und Controlling der Stellenbesetzungsprozesse (gutes Futter für die Überzeugungsarbeit). Zudem leite ich unternehmensweite HR-Projekte.

Privat promoviere ich zum Dienstleistungsmanagement HR. Als Autor, Redner und Dozent gebe ich gerne mein Wissen zu Recruiting, Employer Branding, Social Media und HR-Services weiter. Ich berate und begleite Unternehmen zu diesen Themen. Ansonsten findet man mich auf meinem Bike in den Alpen oder auf Twitter, Xing oder LinkedIn.

Comments

  1. Björn Radosztics says:

    Sehr spannende Studie und interessante erste „Ergebnisse“. Ich bin mir sicher, dass sich Diese auch grundsätzlich auf den Dienstleistungssektor adaptieren lassen. Ich kann hier eigene Erfahrungen wiedererkennen. Viel Erfolg für die Ausweitung der Studie.

  2. Ein spannendes Interview und eine interessante Studie. Ich würde zunächst aber die Studie selbst hinterfragen, denn bei 77 Studienteilnehmern ist das keine repräsentative Studie. Ich halte es für sehr schwierig allgemeine Aussagen auf Basis von nur 77 Studienteilnehmern zu machen. Diese Studie und die Ergebnisse sind mit Vorsicht zu genießen und geben aus meiner Perspektive kleine Anhaltspunkte, nicht mehr, aber auch nicht weniger.

    Mein Bauchgefühl würde grundsätzlich in eine ähnliche Richtung gehen und die Studienergebnisse bestätigen, aber eine Verallgemeinerung und zusammenfassen in „3 Punkten“ auf Grund von N=77 halte ich für sehr schwierig zu begründen. Da fehlen mir mehr Studienteilnehmer und damit auch eine differenziertere Betrachtung der Thematik.

    @Stefan Döring: Woher nehmen Sie die genaue Erkenntnis, dass Self-Service in Zukunft stark zunehmen wird? Ich bin der selben Meinung, auf lange Sicht gesehen, aber hinter „Self-Service“ steckt etwas ganz anderes. Dahinter steckt ein Wandel auf der einen Seite im HR-Bereich, aber und das im Besonderen, auch im Bereich der einzelnen Mitarbeiter und Führungskräfte, die den Self-Service nutzen sollen/müssen. Dieser „Kulturwandel“ ist extremer, als man sich das vielleicht vorstellen mag, aus meiner eigenen Erfahrungen heraus (Begleitung/Weiterentwicklung Self-Services in UK).

    • Hallo Herr Schormann,

      danke für Ihr Feedback.
      Ja, leider sind die N=77 nicht repräsentativ. Rebecca Albat nennt ja auch ihr Ziel, die Studie zu vergrößern. Auch ein kleiner Grund für diesen Blog, die Teilnehmerzahl zu erhöhen. Insoweit sind die Ergebnisse tatsächlich Anhaltspunkte, auch wenn das Mindset bisher branchenübergreifend sehr gleich ist. Hoffen wir, dass sich das Ganze verifizieren lässt.

      Mit meinem Post habe ich Hinweise gesetzt und Rebecca hat ihre Studie kommentiert. Ziel eines Blogs kann nicht eine wissenschaftliche Analyse sein. Insoweit sind die Antworten natürlich ein Stück weit plakativ. Zum Weiterlesen gerne die Studie downloaden.

      Ich meine mit „Self Services“ in meiner Antwort zunächst vor allem die technischen Möglichkeiten. In meiner Erfahrung als Personaler ist mir durchaus bewusst, dass dies einen Kulturwandel bedeutet. Weniger bei den Kunden, denn die sind inzwischen gewohnt, Bank- und andere Geschäfte digital abzuwicklen. Nur HR bietet noch zu wenig an. Darum ja auch der Blog-Beitrag. Wenn sich HR auf Admistration wie bisher ausruht, wird das nicht mehr reichen. Es braucht- wie Sie richtig feststellen – ein Kulturwandel zu „mehr orange“.

      • Danke für Ihre Hinweise 🙂 Ich bin sehr gespannt auf die Ergebnisse, wenn der Studienumfang vergrößert wird und ob sich weiterhin die selben Ergebnisse ableiten lassen.

        Ich habe bzgl. HRSS tatsächlich ganz andere Erfahrungen gemacht und deswegen finde ich den Austausch hier so spannend, denn in meinen Erfahrungen bei der Einfürhung von SSC Modellen (außerhalb D) und mit der Umsetzung von HRSS Möglichkeiten gab es einen großen Widerstand und eine Art Changeprozess, der gemanaged werden wollte. Ich kann mir vorstellen das ein solches Thema, wie auch viele andere, sehr branchenabhängig oder sogar unternehmens(kultur)abhängig.

        Danke für Ihren Beitrag und ich freue mich auf weiteren, regen Austausch.

  3. Eine sehr interessante Studie! Ich finde, dass ein Unternehmen beide „Farben“ (blau und orange) in einer HR-Abteilung braucht. Ja, es ist wichtig, dass es Personaler gibt, die nach außen gehen, sich zum Beispiel verstärkt um eine gute Karriereseite bemühen, aktiv nach guten Bewerbern suchen, dazu Dienstleister einschalten, neue Wege des Recruitings ausprobieren und die damit eventuell gegen starre Strukturen oder die Organisation des Unternehmens laufen.

    Aber genauso braucht es die Verwalter. Personaler, die den Mitarbeitern Fragen in Sachen Arbeitsrecht, Gehaltsabrechnung u.ä. zur Seite stehen, die wissen, wie viele Urlaubstage Frau Meier oder Herr Müller hat. Das sind Menschen, die sich mit ihrer Persönlichkeit sehr gut in die Struktur des Unternehmens einfinden können und diese auch hochhalten. Eine Mischung aus beiden Typen halte ich für sehr fruchtbar.

    Aktuell bin ich bin einem Personaldienstleister beschäftigt und da bekommen wir diese Mischung sehr gut hin. Es gibt die Disponenten, die nach vorne gehen, Bewerbungen sichten, Stellen schalten, neue Wege ausprobieren (schaut euch z.B. unseren Youtube-Kanal an) und es gibt die Personalreferenten, die sich um externe Mitarbeiter kümmern, wissen, wann der Vertrag welches Mitarbeiters endet, die Fragen zur Abrechnung beantworten können und die den Disponenten so auch enorm den Rücken frei halten.

    • Hallo Herr Schrupp,

      ich gebe Ihnen Recht, dass es in der Praxis beides braucht – Innovation und Adminstration.
      Aber viel Adminstration wird in Zukunft im SelfService erledigt werden. Da braucht es immer weniger „blaue“ Personaler.
      Zum anderen zeigt die Studie gerade, dass es zu wenig „orange“ in den Personalabteilungen gibt. Dies finde ich angesichts der Herausforderungen, die auf HR zukommen, einigermaßen besorgniserregend. Das das bei Ihrem Dienstleister anders ist, bietet Anlass zu Hoffnung.

  4. Vielen Dank, lieber Stefan für das Interview und die tolle Möglichkeit, diese interessanten Ergebnisse unserer HR-Studie zu veröffentlichen. Ich freue mich auf Anregungen, Rückfragen und Diskussionen zu dem Thema.

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