Generation Y, Z, X – Individualismus zählt!

Seit langem beschäftige ich mich mit dem Thema Generation Y, Z, X und der Beginn des Jahres ist ein guter Moment dieses Thema in 2016 wieder aufzunehmen. In vielen Studien, Blog-Einträgen (u.a. Generationen Veteranen, Baby-Boomer, X, Y, Z und bald Alpha) oder Artikeln kommt mir zu kurz, dass der Mensch als Individuum im Mittelpunkt steht und nicht nur die Generation in der Mensch geboren wurde.

In eine ähnliche Richtung geht auch Christoph Fellinger in seinem Beitrag „Die Generation Y? Gibt’s gar nicht!“

Ein Beispiel aus meinem Alltag…

Auf Grund der Sozialisation und vieler weiterer Aspekte habe ich bestimmte Werte, Motive und Vorstellungen von mir, meiner Umwelt, meinem Leben. All das prägt, was ich mag, worin ich gut bin und was ich auch nicht mag. Vergleiche ich beispielsweise die Werte und Motive, die ich habe, mit denen meines Vaters, komme ich zu dem Schluss – wir sind in unterschiedlichen Generationen geboren und sind uns doch sehr nah, was unsere Werte etc. angeht. Schaue ich Menschen in und auch außerhalb meines Umfelds an, finde ich unterschiedliche Generationen mit den gleichen, aber auch mit ganz anderen Werten, Motiven usw. Kann das überhaupt sein?

Das ist für mich der Ausgangspunkte das Thema Generation Y, Z, X (oder Alpha?) zu hinterfragen. Warum interessiert uns brennend, wie sich „Generationen“ (angeblich) fühlen, verhalten und wonach sie streben? Warum betrachten wir in unserem Umfeld nicht jeden als Individuum, gehen auf diese Bedürfnisse ein oder erfüllen die Erwartungen und Vorstellungen? Meine Antwort: Die Gießkanne ist einfach – viel einfacher als sich mit jedem Menschen, seinen Motiven, Werten und Erwartungen auseinanderzusetzen. Aus meiner Perspektive ist dies genau so effektiv, wie ein unternehmensweites Englisch-Training ohne zu Fragen, ob jeder wirklich den Bedarf hat – es ist einfach einfacher.

Aus diesem Grund komme ich auf den Titel zurück – „Individualismus zählt!“ – im Recruiting, im Personalmarketing, im Alltag. Wenn ich über eine neue Aktion nachdenke, versuche ich natürlich die „richtige“ Zielgruppe und die „richtigen“ Bewerber anzusprechen. Das klappt mal besser und mal schlechter. Aber was alle Aktivitäten eint, ist die Fragen „Passt du (als Mensch) zu uns?“ und „Passen wir (als Unternehmen) zu dir?“ Beispielweise im Recruitingverfahren kann Individualismus in den Vordergrund rücken, wenn die Persönlichkeit einen höheren Stellenwert einnimmt als die Qualifikationen oder Fragen gezielt auf den Bewerber angepasst werden anstelle der Nutzung von Standardfragen. Im Personalmarketing kann Individualismus gelebt werden, wenn Aktionen potentielle Bewerber „persönlich“ abholen, Chancen aufgezeigt werden und man einen ehrlichen Rat gibt – auch wenn dieser heißt: „Ich glaube, du bist bei einem anderen Unternehmen besser aufgehoben!“. Dies sind nur wenige Anregungen und Ideen, die nicht neu sind, die aber für mich noch viel zu wenig gelebt werden.

Ich freue mich auf eure Kommentare und die Diskussion zu diesem Thema!

Tim Schormann

Tim Schormann About Tim Schormann

Nach meiner Ausbildung zum Hotelfachmann habe mich für ein betriebswirtschaftliches Studium mit den Schwerpunkten Human Resource Management & Corporate Finance/Investments entschieden. Während des Studiums habe ich mehrere Praktika im Personalbereich absolviert und das hat meine Entscheidung geprägt ein Traineeprogramm bei Deutsche Post DHL Group mit Fokus HR zu beginnen. Dort habe ich mich operativen Personalthemen, Projekten in einem Shared Services Umfeld, sowie mit dem Thema strategische Personalplanung beschäftigt, bevor ich zu DHL Paket gewechselt bin. Dort betreue ich alle übergreifenden HR Projekte, u.a. das Thema Personalmarketing, Personalmarketingmessen und Prozessoptimierungen. Ich bin "Neu-Blogger" und freue mich auf den (kritischen) Austausch zu Trends und zukunftsweisenden Personalthemen. Zur weiteren Vernetzung bin ich natürlich auch über LinkedIn oder Xing zu erreichen.

Comments

  1. Zwei Gedanken zum Generation-Buzzword-Bingo:
    1. Die meisten der Alterskohorten-Passenden zur Generation Y, die ich auf diesen Begriff ansprach, kannten diesen gar nicht.
    2. Ich gehöre angeblich zur Generation Golf (Frechheit) oder zur Generation Sandwich (lecker), fühle mich aber in manchen Dingen der Generation Babyboomer und in anderen der Generation Y nahe. Was für Deine Überschrift spricht. 😉

  2. Hallo Tim,
    vielen Dank für deinen anregenden Beitrag. Ich kann dir da nur zustimmen: Eine Kohorte komplett über einen Kamm zu scheren, die Geburtsjahre immer mal wieder – wie es gerade passt- zu verändern, ist äußerst bedenklich. Die meisten empirischen Untersuchungen beschränken sich auf Hochqualifizierte, das wird auch viel zu selten erwähnt.
    2 Gedanken hatte ich zudem zu deinem Kommentar:
    1) Personalmarketing und Individualisierung widerspricht sich zumindest in Teilen: Da Marketing darauf ausgerichtet ist eine bestimmte Zielgruppe zu erreichen, kann es gar nicht individualisiert im Bezug auf den einzelnen Bewerber sein. Ich denke der Fokus sollte hier vielmehr auf Personalisierung und Individualisierung des Unternehmens liegen.
    2) Wie schon gesagt, gebe ich dir Recht, dass das Gießkannen-Prinzip zu einfach ist. Dennoch gab es in den letzten Jahren/Jahrzehnten gesamtgesellschaftliche Entwicklungen, die einen Einfluss auf bestimmet Jahrgänge suggerieren: Individualisierung und Selbstverwirklichung sind da nur zwei Schlagwörter.
    Ich freue mich, dass die Debatte endlich auch soziologisch wird. Falls da Interesse besteht, führe ich meine Punkte gerne noch aus 🙂

  3. Hallo Tim,

    danke für deinen tollen Beitrag!

    Seit Jahren lese und höre ich viel über dieses Generationen-Thematik. Und es ist ja auch wirklich schön einleuchtend. Gerade im Recruiting und Personalmarketing hat man da einen Richtschnurr, die dann noch massiv von den Agenturen bedient wird. Christoph hat Recht: Ob wir damit wirklich die Bewerber ansprechen, ist mehr als fraglich.

    Ich glaube inzwischen, dass das alles ziemlicher Unsinn ist. Unsere Eltern haben ohne Zweifel als junge Leute auch anders „getickt“ als heute. Ihnen waren andere Dinge wichtig – und vermutlich in etwa die selben, wie der Jugend heute. Mit den Jahren ändert sich halt die Einstellung zu vielen Dingen. Auch zum Job. Das hat mit Gen Y, Z, X usw. nichts zu tun. In diesem Sinne ein Zitat, das Sokrates (!) zugeschrieben wird: „„Die Jugend liebt heute den Luxus. Sie hat schlechte Manieren, verachtet die Autorität, hat keinen Respekt mehr vor älteren Leuten und diskutiert, wo sie arbeiten sollte.”

    Zielgruppen sollten daher meiner Meinung nach Interessen, Talent, Faclichkeit etc. „gebildet“ werden. Und bitte nicht „Digital Natives“. Genauso ein Unfug. Ich hatte mehr als einen Auszubildenen, dem ich erklären musste, wie man bei google etwas sucht 😉

    Viele Grüße
    Stefan

  4. Christoph Kürn says:

    Ich habe auch mit unterschiedlichen „Generationentypen“ meine Schwierigkeiten. In der Tat: letztendlich zählt das Unikat „Individuum“! Fakt ist aber auch, dass sich Wertorientierungen in unsere Gesellschaft verändert haben, z.B. in Richtung „Individualisierung“.

    Nur: haben wir das im Blick? Klar: es geht in der Bewerberansprache um Zielgruppen – zumindest so „in etwa“! Werfen wir doch mal nen Blick in unsere Homepages. Die Agentur macht erst mal was sie soll und dann wird das Ganze (nach dem üblichen „Weichspülungsprozessen“) online gestellt. Nur: wer sagt uns denn, dass das, was uns gefällt, auch unsere Zielgruppen anspricht? Sollten wir nicht mal den Schritt wagen in unserem Employer Branding auf unterschiedliche Zielgruppen einzugehen, indem wir nach der Einstiegspage unterschiedliche Wege anbieten uns zu folgen – so nach dem Motto „Wenn Sie sich hier (z.B. Ing. Maschinenbau) wiederfinden, dann folgen Sie uns dort … und wenn Sie hier (z.B. BWL)… dann dort“. Dann erreichen wir zwar keine „Individuen“, aber grenzen unsere anvisierte Zielgrupe deutlich klarer ein – und agieren wertschätzender als eine unisono Ansprache! Der sich daraus ergebende weitere Kontakt erfolgt dann in der Tat inidividuumszentriert. Klar: kostet mehr (da aufwendiger), aber der Erfolg wird sich definitiv einstellen. Man muss sich halt nur mal trauen alte Wege zu verlassen!

    • Das ist ein super Hinweis. Die Landing-Page unserer Homepage wurde gerade neu gestaltet, aber die Ausrichtung auf die entsprechende Zielgruppe und unterschiedlichen Zielgruppen auch weiterführend andere Ansichten zu bieten, ist mir noch nie aufgefallen. Gibt es da Beispiele? Kennt Jemand Webseiten, die genau das machen? Klingt nach einer spannenden und lohnenswerten Aktion, um entsprechend Zielgruppen anzusprechen.

      • Hallo Tim,

        linkedin bietet das z.B. seit Jahren an. Je nach Zielgruppe (Fachlichkeit), kann man mit seinem Arbeitgeber-Account verschiedene „Karriereseiten“ anbieten. Das soll angesichts der Preise sicher keine Werbung sein, aber warum machen wir das nicht auch auf der eigenen Homepage!

        • Christoph Kürn says:

          Ja!!! Nur sich wirklich um Zielgruppen (und Individualisierung!) zu kümmern ist halt was Neues! Und da trauen sich Unternehmen (und Agenturen) nicht ran! Es ist das alte Lied mit dem „early bird“! Offensichtlich ist das „Weiter wurschteln“ in alten Denkschematas halt doch das Einfachere. Nur, dann soll mir keiner mehr was von Fachkräftemangel Candidate Experience etc. erzählen …!

  5. Tja, Henne oder Ei. Werden die Generationen zuerst etikettiert und richten sich dann nach diesen Zuschreibungen? Oder gibt es ein paar sehr findige Trendforscher, die diese Entwicklungen früh ablesen? Dass sich bestimmte Trends heute mehr und mehr durchsetzen lässt sich generationenunabhängig beobachten. Wichtig für ein Unternehmen, ist sich immer wieder zu überlegen, inwiefern die Trends zum eigenen Profil passen. Und wo diese Trends Anlass dazu sein können, sich als Unternehmen neu auszurichten. Die Suche nach neuen Mitarbeitenden sollte immer individuell stattfinden. Wer sitzt mir da gegenüber? Wie passt derjenige zu den aktuellen Anforderungen? Und zu zukünftigen? Und was kann ich als Unternehmen Spezifisches bieten, um den Kandidaten für das Gesamtpaket zu interessieren? Immer häufiger sind das Hilfestellungen beim „Ankommen“. Und das nicht nur für den Kandidaten, sondern vielleicht auch das weitere Umfeld (Familie, Freundeskreis). Jeder Kontakt bietet die Chance dazu. Wenn aktuelle Trends dazu die Grundlage bieten, umso besser.

  6. Danke,

    Danke, Danke. Dieses Generationen-Etikettieren, um schön bequem die Gießkanne benutzen zu können, nervt mich seit Jahrzehnten.

    Es geht um den P-O-Fit. Den müssen wir checken, bevor wir ein Auge auf den P-J-Fit werfen.

    In 95 Prozent der Fälle wird die Zielgruppe über den P-J-Fit und fachliche Kompetenzen definiert. Das Resultat: Nicht treffende Ansprache, ständige Fehlbesetzungen, Verwässerung der Unternehmenskultur durch Mitarbeiter, die sich mit den Zielen und Werten des Unternehmens nicht committen.

    Unser Personalmarketing muss über den P-O-Fit ganz klar seine Zielgruppe definieren, NICHT über den P-J-Fit.

  7. Da stimme ich dir zu. Der Kandidat kann ein fachlicher Überflieger sein, aber wenn er/sie nicht zum Unternehmen oder zum Team passt, dann tut man beiden keinen Gefallen damit.

    Wenn man allerdings ein individuelles Gespräch führt, kommt schnell die Frage von vielen Kollegen hoch, wie ist dann der Auswahlprozess vergleichbar, wenn jeder Kandidat ein anderes Gespräch hat? Hast du hier schon Erfahrungen gemacht?

    • Tatsächlich haben wir damit schon Erfahrungen gesammelt. Wir haben unseren Recruitingsprozess komplett neu aufgesetzt und uns auch mit diesem Thema beschäftigt. In unserem 1. Interview vor Ort nehmen insgesamt 3 Personen teil: der Abteilungsleiter, der die offene Stelle hat, eine weiterer, fachfremder Abteilungsleiter und der jeweilige Recruiter. Wir haben hierzu einen auf jede Position und auf jeden Kandidaten angepassten Leitfaden mit potenziellen Fragestellungen für das Interview. Um die Interviews vergleichbar zu machen, haben wir ein Bewertungsschema entwickelt, dass auf die Persönlichkeit und den Unternehmens-Fit abzielt. Durch diesen (individuellen) Leitfaden bzw. das Bewertungsschema machen wir die Kandidaten (annähernd) vergleichbar.

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