Die Bewerbung als Flirtversuch: Notfall für den HR-Datedoctor

Vor unserem inneren Auge macht sich folgende Szene auf: Leicht schummriges Licht, tanzbare Musik, gute Getränke, nette Leute, kurzum: ein rundum gelungener Abend. Und dann ist da noch diese neue Bekanntschaft. Man hat sich den Abend über beschnuppert, hin und wieder angeblinzelt, auch ein bisschen Belanglosigkeiten ausgetauscht; sie macht „Medien“, er „was mit Menschen“. Beide stellen fest, dass sie um die Ecke wohnen und entschließen sich, zusammen noch ein bisschen durch die laue Nacht zu wandern. Unterwegs entspannt sich auf einer Parkbank im Mondenschein folgender Dialog, den wir kurz belauschen dürfen:

Er: „Toll, dass ich Dich heute kennen lernen durfte. War ein wirklich schöner Abend.“

Sie: „Wer sagt, dass er schon zu Ende sein muss?!“

Es knistert zwischen den beiden. Er ist heute extra mutig, rückt noch ein bisschen näher und flüstert ihr ins Ohr: „Eins interessiert mich noch ganz besonders an Dir: Warum hast Du Dich bei mir beworben?“

„Was mit Menschen“ also. Ein Personaler. Macht doch glatt aus einem Flirt ein Bewerbungsgespräch.
Aber bei Personalern ist es ja wie mit der Pralinenschachtel: Man weiß nie, was man kriegt.

Die Gretchenfrage der Bewerbung.

Henrik, der „Luther des Recruitings“, hat mir jüngst den Ball zugeworfen, auch aus der internen HR-Sicht etwas zur unleidigen Must-have-Frage im Auswahlprozess zu schreiben, warum man sich denn genau hier und nicht sonst wo beworben hat. Ums ganz kurz zu machen: Ich halte diese Frage für antiquierten, sinnentleerten Quatsch. Der Markt hat dieser Frage eigentlich schon lange gezeigt, wo es zur Tür raus geht. Nichtsdestotrotz hält sie sich im Personalerlatein ganz blendend.

Schon bei der Bewerbung nötigen wir Kandidaten, uns zu erklären, warum sie den Rest ihres Lebens mit uns verbringen wollen, und mit keinem anderen Unternehmen östlich des Mississippi. Nur so gibt’s nämlich das Ticket für das Vorstellungsgespräch, erklären zumindest Regalmeter voller Bewerbungsratgeber. Basis für die Antwort sind die nachweislich belanglosen Worthülsen, die wir auf Karrierewebsites und in Stellenanzeigen so von uns geben. Dafür werden wir Personaler dann lyrisch reich beschenkt: „Für meinen nächsten Karriereschritt reizt mich Ihr dynamisch-innovatives Unternehmen, das als Weltmarktführer seine Marktposition mit attraktiven Produkten weiter ausbauen will, immens. Leidenschaft, Offenheit und Teamfähigkeit prägen meinen Arbeitsstil, der hervorragend zu Ihnen passt.“ Bla bla, blabla.

Recht geschieht es uns! Eine gerechte Strafe für mutloses Employer Branding und füllwortgetränkte Stellenanzeigen, bei denen sich mangels echter Information jeder vorstellen kann muss, was man halt gerade so anzubieten hat. Und auf diesen Versuchen sozial erwünschter Antworten gründen wir ernsthaft Auswahlentscheidungen?! Sind wir denn irre?!

Beim Assessment von soft skills und cultural fit rettet uns dann am Ende das berühmte Bauchgefühl. „Was mit Menschen.“ Wir können das halt. Marcus Reif hat neulich wiedermal eindrucksvoll ausgeführt, warum HR dem Dilettantismus endlich ein Ende setzen muss, darum spare ich mir an der Stelle einen ausgewachsenen rant.

Dran bleiben.

Zurück zu unseren beiden Turteltäubchen. Sie hat trotzdem noch nicht aufgegeben. Zwar würde sie gerne antworten, dass er auch nur einer von vielen ist, die sie in diesem Stadium des Kennenlernens interessant findet (geschähe ihm recht), aber eine zweite Chance hat auch ein Romantik-Amateur verdient. Oder?

Sie also: „Weil du heute Abend so sympathisch rüber kamst und ein ganz süßes Lächeln hast, um ehrlich zu sein.“

Er (die Stärken-Schwächen-Frage galant überspringend): „Schön! Unter all denen, die ich heute Abend taxiert habe, fand ich Dich auch sehr ok. Ich überlegs mir mal und melde mich dann mit meiner Entscheidung.“

Das ist das „Candy Date“, wie HR es (immer noch) zelebriert – Schicksalsrichter spielen. Nur funktioniert es so nicht: weder in Human Resources, noch im Zwischenmenschlichen.

Wobei die Frage im Kern ja ihre Berechtigung hat! Natürlich interessiert uns die Motivation der Kandidaten (und beim MI6 mag sie wohl begründet sein). Für gute Antworten müssen wir in Sachen Unterscheidbarkeit aber schon deutlich mehr liefern, als es die DAX-Konzerne und viele andere tun. Sonst bleibt es nur schlechtes Theater, das mangels Tief- und Hintergrund niemand sehen will. Die besten Antworten bekommt man ohnehin, wenn man sich die „warum wir“-Frage für seine New Hires aufspart. Da gibt’s dann qualitativ was auf die Ohren und man kann für seine HR-Kommunikation lernen (auf die Ohren gibt es zum gleichen Thema im Übrigen auch im ganz famosen VLOG von Henrik).

ABER: Es gibt auch wahrhaft ruhmreiche Ausnahmen: Wer sich z.B. ehedem für diese Stelle der Kanzlei Dirks und Diercks beworben hat, der durfte sich eine wirklich gute Antwort auf diese spezielle W-Frage zurecht legen. Mit Recht.

Aber wie dann?

Transparenz, Ehrlichkeit, Authentizität. Wie auch immer man die Sau hermeneutisch rufen mag, die da durchs Dorf muss. So kann es doch nicht weiter gehen! Die Kandidaten haben diese Anbiederungsfrage marktbedingt nicht (mehr) nötig und unsere Auswahlentscheidungen macht diese leidige Schauspiel auch nicht besser. Zeit, damit anzufangen, uns und der Kandidatenwelt zumindest mal eine deutlich dickere Weinschorle einzuschenken (wenn es zum reinen Wein schon nicht reicht):

  • Echte Identität transportieren statt Buzzwords zu posaunen.
  • In Sachen Unternehmenskultur keine Homogenität vorspielen, wo es heterogen zugeht.
  • Auch die Schattenseiten eines Jobs benennen.
  • Nicht beleidigt sein, wenn sich Leute auch woanders bewerben (That’s life, dude!)
  • Stockfotos verbannen. Endlich.
  • Eure Mitarbeiter reden lassen, ohne alles über 3 Redaktionsschleifen zu glätten.
  • Und nicht zuletzt: Quält Eure Führungskräfte, in der job description wirklich auf den Punkt zu kommen!

 

Ich bin überzeugt, das würde belohnt. In Heller und Pfennig: Durch bessere, passendere Kandidaten, weniger beiderseitige Missverständnisse und böses Erwachen am ersten Arbeitstag. Und insbesondere in jenem beiderseitigen Lächeln, das auch der lauen Sommernacht ein Happy End beschert.

Aber jetzt „Feuer frei“ in den Kommentaren: Erklärt mal, wie Ihr es besser macht oder warum der Stefan hier komplett falsch liegt!

Stefan Reiser About Stefan Reiser

Wenn ich zurückdenke, bin ich wohl zu HR gekommen, weil mir in meinem Diplom-Pädagogik-Studiengang etwas langweilig war. Also gibt man sich noch ein paar Vorlesungen und Seminare bei den Wirtschaftswissenschaften. Inzwischen bin ich seit 5 Jahren Personalreferent bei der Lechwerke AG, einem regionalen Energieversorger in Augsburg und zugleich RWE-Tochter. Dort kümmere ich mich ums Employer Branding und Personalmarketing. Weiterhin jongliere ich noch Personalcontrolling-Themen und bin unser Mitarbeiterbefragungs-Zaubermeister. Themen, die mich begeistern: Unternehenskultur, Sprache & Semantik, Recruiting auf Augenhöhe, Mitdenken 4.0
Privat sieht man mich in Bewegung, sobald man mir beliebigen Ball zuwirft bzw. -schießt, es Schnee auf den Bergen hat oder mein Sohn unvorhergesehene Dinge tut. Mehr von mir zu lesen gibt es insbesondere auf Twitter, hin und wieder auch auf XING.

Comments

  1. Lieber Stefan,
    was soll ich sagen: Da hast Du zugeworfenen Ball elegant aufgenommen und ein feines Ding draus gemacht 🙂
    Und wenn diese Inhalte von Dir als Personaler kommen, dann wirkt es einfach authentischer (hurra, Buzzword), als wenn wieder „so ein Berater“ das erzählt.

    Herzlichen Gruß,
    Henrik

  2. In alter HR-Manier: Stefan, du kommst auf den A-Stapel 😉
    Scherz beiseite: Ganz großartiger Post!

    Am Besten gefällt mir „antiquierter, sinnentleerten Quatsch“, denn da triffst du den Nagel auf den Kopf. Genauso überflüssig wie diese Fragen ist aus meiner Sicht generell das Anschreiben, denn sie bieten keine Grundlage für eine seriöse Selektion. Dass HR davon nicht weg kommt, liegt am eigenen Selbstverständnis: Man ist ja wer, wirft den Bedürftigen (=Bewerber) Bröckchen (=Stellenanzeige) hin, erwartet dann Huldigung (=im Anschreiben und in den Antworten auf entsprechende Fragen) und entscheidet dann aus einer erhobenen Machtposition.

    Das das längst schon nicht mehr funktioniert, merkt man zwar an den offenen Stellen, hinterfragen will man sich aber lieber nicht. Es ist so kuschelig in der Komfortzone. Ich glaube fest daran, dass diese Unternehmen (oder Personalabteilungen) aussterben werden.

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