Recruiting 2016 – My #Summary

Zack, und das Jahr ist rum. So geht es mir zumindest. Es war doch allerhand los. Leider nicht wirklich viel was man verbloggen hätte können, aber es war viel los. Die letzten Monate haben Robin, Tobi, Jan und ich auch noch was vorbereitet, das ihr zwar nicht unter den Weihnachtsbaum legen könnt, aber evtl. ins Osternest. Stay tuned. Das Recruiting-Jahr 2016 kam mir mal zumindest in seiner Gesamtheit deutlich technischer vor als seine Vorgänger. Social Media ist dabei irgendwie verschwunden aber doch nicht so wirklich etabliert in Unternehmen. Komisch. Zusammengefasst gab es für mich 2016 drei Hauptthemen, die mir immer wieder über den Weg liefen.

Daten, Daten und nochmal Daten

Na endlich! Vielen Recruiting-Abteilungen scheint es so langsam klar geworden zu sein: Ein paar KPI schaden nicht. Da hat sich die jahrelange und unermüdliche Aufklärungsarbeit einiger Suppenmitglieder doch gelohnt. Überall wo ich dieses Jahr hinkam war es quasi Common Sense: ohne Daten ist Recruiting nur ein großes „R“ (oder sowas irgendwas anderes). Doch während die Einen ihre ersten generisch erhobenen KPI feiern hat sich der Datenexpress weiter bewegt. Schön ist es zwar, ein paar Daten zu haben, die für Prozessoptimierungen eingesetzt werden können. Schöner ist auch, Daten zu haben, mit denen nicht nur Quantität sondern auch Qualität verschiedenster Recruiting-Kanäle und Recruiting-Tools bewertet werden kann. Aber am schönsten ist es, Daten zu nutzen um in die Zukunft zu schauen. Wörter wie Big Data oder jetzt eben Data Mining genannt ziehen auch im Recruiting so langsam ein. Dies bringt noch keine qualitative Vorhersage mit sich. Das wird dann mit Predictive Analytics konkreter beschrieben. Hier geht es darum auf Basis von allen verfügbaren Daten Aussagen über Zielgruppenverhalten zu treffen. Zum Beispiel. Data Driven Marketing oder Taylor Made Marketing sind die Schlagwörter die dazu so in der zweiten Jahreshälfte vermehrt aufkamen. Erste Anwendungen, vor allem von StarUps entwickelt, haben marktreife und sind bereit, das Recruiting bzw. das Personalmarketing ein Stück weit zu verändern und die Regeln neu aufzustellen. Doch bevor Recruiting in der Lage ist vorausschauend zu arbeiten, sollten doch erst einmal ein datenbasiertes Mind Set etabliert werden. Aber da gab es dieses Jahr so denke ich einen deutlichen Schub.

Die Roboter kommen!

Jetzt haben wir den Salat! Jetzt haben wir endlich ausreichend Daten gesammelt und dann nehmen uns die Maschinen die Arbeit weg! #böse dieses Robot-Recruiting! Dieses Buzzword hat sich glaube ich auch erst dieses Jahr so richtig etabliert. Wobei mir nach wie vor nicht so ganz klar ist, was denn damit gemeint ist. Aus dem was ist so aus vielen Gesprächen mitgenommen habe schließe ich daraus, dass es sich dabei vor allem um Software und eben um Algorithmen handelt, die beim Recruiting und Personalmarketing zum Einsatz kommen. Ich habe das vor einiger Zeit in einem Post „Recruiting-Assistenzsysteme“ genannt. Dies sind eigentlich Anwendungen die in den einzelnen Recruiting-Prozessschritten zum Einsatz kommen und ihren ganz spezifischen Wertschöpfungsbeitrag leisten. Entweder sind diese Tools zeitersparend für die Recruitix oder tragen zur Wertersteigerung bei. Leider sind das derzeit viele einzelne Anwendungen die noch kein gemeinsames Ganzes ergeben. Der neue Star scheint ja die Cloud Jobs API von google zu sein. Wobei dies eigentlich ein Big Data Korpus ist der ziemlich ähnlich funktioniert wie der google Translator. Eigentlich gleich;).

Neben diesen technischen Weiterentwicklungen, die in 2016 an Fahrt aufgenommen haben, existiert auf der anderen Seite eine Diskussion, die sich mit dem beruflichen Verständnis und der Rolle von Recruiting auseinandersetzt. Interessant dabei ist zu sehen, wie dann doch die meisten an ihrem Job hängen und schon fast verzweifelt versuchen die bösen Roboter zu verteufeln. Dies konnte ich auf einigen BarCamps und auch in online Diskussionen immer wieder lesen und erleben. Aber so ist das nun mal wenn die Welt sich dreht. Damals, 1886, als Carl Benz das Automobil erfand hatten die Kutscher auch alle liebe Not und machten diese stinkenden und lauten Motorkutschen schlecht. Nun, wie sieht es heute auf den Straßen aus? Kutschen sind mittlerweile eher ein Wochenenderlebnis für Jung und Alt. Das ganze würde dann auch Disruption heißen und wird mit dem Einsatz von diesen Assistenzsystemen mit Sicherheit im Recruiting nicht passieren. Aber Kollege Roboter wird zunehmend bei unserem Berufszweig Einzug erhalten. Wir sollten nicht das Gallische Dorf der vielleicht auch ein bisschen zu stark gehypten 4.0-Bewegungen sein. Da hilft alles festhalten und klammern nichts. Was kommt das kommt.

Kommunikation schlägt Prozess

Der ewige Wettlauf zwischen Kommunikation und Prozess. Was ist denn nun Recruiting: prozessbasiert oder kommunikationsbasiert? Ich glaube das ist bisschen wie das Henne und Ei Problem. Das Eine braucht das Andere. Wobei ausgeklügelte Prozesslandschaften auch wiederum nur Sinn machen wenn das Recruiting in entsprechende Organisationen eingebunden ist. Somit ist die Kommunikation im Lead. Das wird sie auch bleiben und den Prozess nutzen. Aber auch Kommunikation ändert sich. Konzepte wie SoLoMo werden vielmehr Einzug erhalten wie dies schon 2016 in einigen Teilen der Konzepte der Fall war. Zudem kann ich mir gut vorstellen, dass durch die Einführung der Bots in die Recruiting-Kommunikation eine Art Levelierung stattfinden wird und der Chat-Bot übernimmt dann dabei den First-Level. Dabei hat er dann die Möglichkeit des Fall-Backs auf einen Recruiter. Erste Beispiele für eine First-Level Anwendung gab es 2016 und machen Mut für Weitere. Also müssen wir uns im Recruiting nicht Gedanken machen ob sondern wie wir kommunizieren. Aber hier werden uns die richtigen Hinweise die Zielgruppen geben.

Wenn man es genau nimmt, hätte ich die Überschriften auch weglassen können. Denn Silos haben ausgedient. Alles gehört irgendwie zusammen. Alles baut irgendwie aufeinander auf. Alles verschwimmt miteinander und die Kunst wird sein, dies alles richtig zusammenzuführen und für den Bewerber passend zu machen. Wer in einzelnen Silos denkt und keine Netzte spannt wird es in der nicht linearen Welt in die wir zunehmend unser Leben verlagern schwer haben zu bestehen. Also, auf in 2017. Ein Ausblick wird noch kommen.

Michael Witt About Michael Witt

Nach meiner Ausbildung zum Tischler habe ich Sozialarbeit in Weingarten studiert und war danach 7 Jahre im Bereich der Beruflichen Fort- und Weiterbildung tätig. Dort war ich neben der Aufgabe als Seminarleiter vor allem als Koordinator für die konzeptionelle Entwicklung und Implementierung von Bildungsmaßnahmen im beruflichen Kontext verantwortlich und betreute dabei mehrere Standorte in Oberschwaben. Während dieser Zeit schloss ich den berufsbegleitenden MBA Studiengang ab und wechselte daraufhin in die Personaldienstleistung als Head of Recruiting. Mit dem Wechsel 2013 zu Voith Industrial Services übernahm ich die Verantwortung für das bundesweite Recruiting einer Division. In diesem Bereich beschäftige ich mit sämtlichen Facetten des Recruitings.

Comments

  1. Meiner Meinung nach wir sich der Bereich Online Personalvermittlung weiterhin vergrössern. Gerade wenn es um hoch qualifizierte Jobs wie den Oberarzt der Pädatrie oder ähnliches geht. Das bedeutet nicht, das die Jobcenter aussterben, diese wird es immer geben, nur gewisse Dinge werde sich einfach verlagern

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