Recruiter – der Dealmaker in den Strömen der Digitalisierung

Schon wieder Digitalisierung, ich weiß!  Aber auch im Recruiting macht die Digitalisierung einfach nicht halt. Soweit würde ich mich auf jeden Fall aus dem Fenster lehnen wollen:-) Im meinem letzten Post  habe ich mich dabei eher mit der konkreten Schnittstelle zwischen Recruiter und Algorithmus beschäftigt, die je nach Recruiting Schritt dauerhaft bzw. nur in Teil-Schritten aktiv ist oder bewusst aktiviert werden muss. Dabei hält der Recruiter die Fäden in der Hand.

Aber ich denke, wir stehen vor einer grundlegenderen Änderung des Recruiting-Mind-Sets und einhergehend vielleicht auch vor einer neuen Ausrichtung des Recruitings mitsamt seinen internen Abteilungen. Schauen wir auf die Entwicklung des Berufsbildes „Recruiting“ dann war der Weg weg vom „HR-Generalisten“ der auch rekrutierte über den „Personalreferenten mit Schwerpunkt Recruiting“ bis hin zum „Recruiter Next Generation“, dem Umberto in Reinform ein langer. Diese Entwicklungen waren (und sind es noch immer) getrieben von Umweltbedingungen, die eine Professionalisierung und Anpassung des Berufstandes unerlässlich machten. Und nun könnten wir wieder vor einer neuen Veränderung im Recruiting stehen, die ebenfalls auf die immer schneller änderungsbereite Umwelt zurückzuführen ist.

Recruiter – der Dealmaker

Beginnen wir mit dem Master Mind jeder Recruiting-Abteilung: dem Recruitx himself.  Der, der alles kann, der der alles macht, der der alles weiß. Wenn ich mir den aktuellen Recruiter-Job mit all seinen Anforderungen an Kommunikation, Technik, Prozess, KPI, CX, Zielgruppen, Generationen, SEA, SEO, Stellenanzeigen, Karriereseite, Interviewtechnik und vielem anderen mehr so anschaue, dann kommt es mit vor, als ob die Rolle doch ein wenig überladen zu sein scheint. Der Recruiter hat doch kaum mehr Zeit seinem Core-Business nachzugehen: der Kommunikation mit Kandidaten und Fachbereich. So glaube ich, dass durch eine optimalere Verteilung oder besser vielleicht einer besseren Aufteilung der Rollen innerhalb des Recruitings deutlich mehr Zeit und Qualität in die eigentliche Hauptaufgabe des Recruitings investiert werden kann. Daher glaube ich muss der Recruiter-Job einem Re-Fresh unterzogen und dabei entrümpelt, die Aufgaben in Teilen bzw. Teilbereichen neu verteilt und sortiert werden. Er benötigt eine methodische Entschlackung oder nennen wir es mal eine Kompetenz-Diät zugunsten der Deals die ein Recruiter ja machen sollte. Denn eigentlich gibt’s nur eine Kennzahl die einen Recruiter so richtig misst: besetzte Stellen!

Ein Recruiter benötigt heute ein hohes Maß an technischem Verständnis. Er muss, und das kann ihm auch durch eine Verlagerung oder Entschlackung der Rolle keiner wegnehmen, seine Zielgruppen verstehen und die Technik für das Rekrutieren dafür intelligent nutzen. Nur die Frage ist wie tief muss sein Wissen sein. Der Recruiter sollte grundlegend der sein, der alles im Blick hat, der die Fäden zusammenbringt. Nicht nur, der die Technik versteht, sondern auch den Bewerber und den Fachbereich und allem voran den Prozess zum Abschluss bringt. Sein Stilmittel ist und bleibt die Kommunikation und der persönliche Kontakt mit allen am Prozess beteiligten Personen. All diese Stakeholder kann er zielführend einsetzten und bespielen. Also gehen wir ein wenig  back to the roots, entschlacken den Recruiter, denn er ist es der die Stellen besetzt, er ist der Dealmaker.

Data-Recruitist – der Neue

Beginnt der Recruiter mit seiner Kompetenz-Diät und entrümpelt seinen Methoden-Werkzeugkasten auf das, was für seine Arbeit notwendig ist, so bleibt ja dennoch einiges an sinnvollen und absolut notwendigen Themen liegen. Diese Themen haben, wenn wir sie uns einmal genauer anschauen einen gemeinsamen Nenner: Daten. Durch die Digitalisierung werden immer mehr Prozesse datafiziert und somit zu digital messbaren Prozessen gemacht. Und wenn wir einfach einmal selbst die Recruiting-Prozesse schauen so gibt es kaum welche die nicht irgendwann in irgendwelchen digitalen KPI-Sets enden. Gut so. Fragen wir uns weiter, wie wir Anbieter, beispielsweise Job-Boards bewerten oder was wir auch alles von unserer Karriereseite verlangen: dann sind dies alles digitale Daten. All das ist richtig, wichtig und unerlässlich. Aber mittlerweile eine eigene Disziplin des Recruiting, so glaube ich. Wir können diese Fragen problemlos auch auf verzahnende Bereiche erweitern: Ist Personalmarketing noch Personalmarketing oder ist es mittlerweile eher Zielgruppensegmentierung mit Hilfe von Datenanalyse am besten mit C1 Sprachkenntnissen in SQL und noSQL? Daher bildet sich, so meine Wahrnehmung in der letzten Zeit ein neuer Strang heraus, der sich verstärkt mit diesen Themen beschäftigen sollte. Vielleicht gibt ja es bald einen neuen Job Titel in Recruiting-Abteilungen. Denn Daten, Technologie und die Digitalisierung an sich treiben überall neue Blüten, die auf die veränderte Umwelt zurück zu führen sind. Neue Welt – neuer Job? Würde sagen ja. Denn in der Tiefe und der notwendigen Qualität können das nur entsprechend ausgebildete Recruiter leisten. Gehen wir einen Schritt weiter und blicken in die -notwendige- Zukunft und statten die Recruiting-Abteilungen mit BI-Systemen aus, die zunehmend auch entsprechende Vorhersage-Qualitäten erbringen sollen, dann ist so eine Funktion schon fast unerlässlich. Daher glaube ich, dass Data-Science im Recruiting mit einer eigenständigen Funktion in keiner allzu weit entfernten Zukunft liegt.

Sourcer – der Chirurg  

Es gibt noch einen weiteren Spezialisten in Recruiting-Abteilungen: den Sourcer. Auch eine Berufsgruppe, die mit einem abzugrenzenden Mind-Set agiert und mit Sicherheit schon sehr viel Wissen in Bezug auf Technik und vor allem dem Netz hat. Aber dennoch auch zum Data-Recruitist abzugrenzen ist. Aber über den Sourcer will ich hier gar nicht vertiefend schreiben, da der #Umberto-Kompetenzzirkel dies in den letzten Monaten getan hat und das Ergebnis von Robin, Tobias, Jan und mir Anfang Mai in Form des Buches „Erfolgsfaktor Sourcing“ in aller Ausführlichkeit zum Lesen und Durcharbeiten auf den Markt kommt.

Je nach personellen Aufbau einer Recruiting-Abteilung braucht es meiner Meinung nach alle drei Funktionen für ein funktionierendes operatives Recruiting Environment, das in aller Regel auf einer kommunikativen Basis, einem guten technischen Verständnis aber ebenso auf einer KPI getriebenen CX Base-Line stehen sollten. Dennoch bleibe ich dabei, der Recruiter ist der Gate Keeper und das Quality Gate und seine Rolle sollte neu gestaltet werden.

Michael Witt About Michael Witt

Nach meiner Ausbildung zum Tischler habe ich Sozialarbeit in Weingarten studiert und war danach 7 Jahre im Bereich der Beruflichen Fort- und Weiterbildung tätig. Dort war ich neben der Aufgabe als Seminarleiter vor allem als Koordinator für die konzeptionelle Entwicklung und Implementierung von Bildungsmaßnahmen im beruflichem Kontext verantwortlich und betreute dabei mehrere Standorte in Oberschwaben. Während dieser Zeit schloss ich den berufsbegleitenden MBA Studiengang ab und wechselte daraufhin in die Personaldienstleistung als Head of Recruiting. Seit 2013 beschäftigte ich mich in leitenden Konzern-Funktionen mit sämtlichen Facetten des nationalen und internationalen Recruitings. Dabei reichen meine Arbeitsinhalte von strategisch konzeptionellen Themen, über die Planung und Umsetzung operativer Recruiting Kampagnen bis hin zu Employer Branding und Personalmarketing.

Comments

  1. Ein schöner Beitrag. Bei aller Digitalisierung, Sie haben recht: am Ende ist der Recruiter als Mensch gefragt, um Stellen erfolgreich zu besetzen. Das zeigt sich gerade bei denen Unternehmen, die über eine gute Candidate Experience verfügen.

  2. Prima Beitrag, Michael! Besonders gut gefällt mir die Weiterentwicklungsgedanken zum Umberto-Ansatz. Auch die Ergänzungen von Henrik gehen absolut in die richtige Richtung. Weit voraus gedacht. Viele HR-Abteilungen werden die Trennung allerdings nie hinbekommen, mangels Personaldecke im Personalbereich. Andere Unternehmen reiben sich organisatorisch auf und wieder andere werden das Konzept nicht verstehen. Und dann gibt es solche, die diese Ansätze wagen und konsequent leben. Ich bin gespannt, wenn Ihr aus der Praxis dazu berichtet! 😉

  3. Eine Rampensau wird sich sicherlich nicht stundenlang vor den Bildschirm setzen und Abgleiche fahren. Es sei denn, er/sie muss diese vielen Rollen in einem spielen. Dann ist die Technik eine gute Lösung, um Zeit zu verschaffen, den Dingen nachzugehen, warum jemand überhaupt Recruiter wurde.
    Große Unternehmen mögen sich die verschiedenen Rollen leisten können, aber sicherlich nicht kleinere oder mittelständische.
    Genau da würde ich mit einem anderen Konzept ansetzen wollen: WAS wird GENAU benötigt? Für welche Zielsetzung? Was muss dafür investiert werden – passt die Hardware zur Software? Wer benötigt Training durch wen und bis wann und wie? Und was passiert mit dem Tagesgeschäft in der Zwischenzeit? Wie entwickelt sich das Umfeld in den nächsten 3-5 Jahren, reicht die Investition oder schon weiter denken & investieren?
    Bitte bedenken: Jede Neuerung braucht mehrere Monate oder sogar Jahre, bis sie als große Veränderung verdaut und in den Habitus übergegangen ist. Dazu sind auch emotionale Komponenten wichtig, um die Menschen zu überzeugen, dass es an der Zeit ist, mit der Zeit zu gehen.

    • Hallo Frau Metzen,

      ich bin da ziemlich nah bei Ihnen, genau das ist die Frage: Was wird genau wofür benötigt? Und da braucht ein unbekanntes KMU je nach Zielgruppe (Spezialisten gesucht oder eher „Massen“ an halbwegs ausgebildeten Kräften) vermutlich eher den Sourcer und/oder den Kommunikator, statt dem Verwalter. Während die Mehrzeit der Recruiter in Großunternehmen eher die Verwalter einsetzen werden und ein paar weniger auch ins Sourcing oder Analytics gehen. Gerade kleinere Unternehmen sollten sehr genau schauen, wen sie brauchen. Und entweder gleich so einstellen oder entsprechend ausbilden.
      Herzlichen Gruß,
      Henrik Zaborowski

  4. Moin Michael,
    wichtiger und richtiger Artikel! Denn ja, der Recruiter als Tausendsassa, der/die alles kann, ist definitiv eine Illusion (geworden). Trotzdem suchen scheinbar alle Unternehmen momentan genau so jemanden in einer Person. Das wird nicht funktionieren.

    Ich habe für das HR Performance Sonderheft 4/2017 mal vier Rollen definiert: Den Gestalter (so ein Typ wie Du, der Innovationen vorantreiben kann, Fachbereiche bewegt und den Gesamtüberblick hat), den Verwalter (der klassische P-Referent Recruiting, immer noch am häufigsten in den Unternehmen vertreten und es sicherlich auch noch eine Weile bleiben wird), den Kommunikator (die „Rampensau“, betreibt Personal Branding, ist auf Messen mit Vorträgen aktiv, macht auch sourcing und Gespräche, aber geht nicht ins letzte Detail) und den Jäger/Sourcer, der auch ein Stück vom Kommunikator haben kann, aber nicht muss, sondern eher für echt schwierige Profile zuständig ist.

    Den Data Recruitist hatte ich so konkret noch nicht auf dem Schirm. Aber damit hast Du vollkommen Recht.

    Also dann, auf auf ins Neugestalten der Recruitingabteilungen und -welten 🙂

    Herzlichen Gruß,
    Henrik

Speak Your Mind

*