Die Vermessung des Recruiting – Big Data als Game Changer

Quelle: http://www.lotus-film.at/filme/die-vermessung-der-welt

Carl Friedrich Gauß und Alexander von Humboldt, zwei Genies, zwei Forscher von Weltrang. Der eine, Humboldt, ein Reisender und Abendteurer. Einer, der Karten verbessert und unendlich viele neue Entdeckungen auf seinen unzähligen Reisen gemacht hat und auch vor Selbstversuchen nicht zurückschreckt. Der Andere, Gauß, der hochintelligente Mathematiker und Astronom, der nicht auf seinen Ruf, sondern vielmehr auf den Ruf und die Lehre der Wissenschaft achtet. Beide waren um 1800 ihrer Zeit voraus, beide waren so grundverschieden in ihrer Persönlichkeit, so dass man meinen könnte, ein gemeinsames Wirken würde nicht gehen. 1824 lernten sich die beiden Genies dennoch in Berlin kennen wo sie sogar zusammen wohnten und dabei fest stellten, dass jeder für sich bei der Vermessung der Welt mitgewirkt hatte. Wer mehr über diese beiden Herren und somit auch über die Herleitung des Titels für diesen Post wissen möchte, dem sei der Roman „Die Vermessung der Welt“ von Daniel Kehlmann wärmstens empfohlen.

Irgendwie erinnern diese beiden Wissenschaftlicher und ihre Geschichten an die aktuellen Diskussionen in der HR-Welt und auch ganz besonders an die im Recruiting. Recruiting ist dabei der Kartograph. Es findet neue Wege, lässt neue Pflänzchen entstehen und versucht neue Dinge, mitunter auch an sich selbst. Es achtet stehts auf seinen eigenen Ruf und ist sehr bemüht sich und seinem Gegenüber alles Recht zu machen. Big Data auf der anderen Seite ist das berechenbare und vorausschauende Element. Ein Element, dass ein wenig anderst ist und auch nicht so sehr um seinen Ruf sondern mehr um die Ergebnisse und Erfolge bangt. Es ist auch das Element, welches viele nie im HR Bereich erwartet hätten bzw. ihm nie solche Relevanz zuschrieben. Und so treffen sich zwei diese zwei Genies im Jahre 2017 und stellen fest, dass sie beide zur Vermessung des Recruiting beitragen können und müssen, denn Bauchgefühl reicht definitiv nicht mehr aus, um verlässliche Aussagen für solide HR-Arbeit treffen zu können.

Big Data – ein kurzer Deep Dive

Big Data ist eigentlich in aller Munde und ist nach dem Gartner Hype-Cycle eher wieder auf dem absteigenden Ast. Dennoch wird es deutliche Veränderungen im Recruiting herbeiführen. Aber Big Data bedeutet eine Änderung in unserem Mind-Set im Umgang mit Zahlen und auch der Herangehensweise bei der Erhebung. Dabei müssen wir vor allem auf drei Dinge achten.

N= alle. Keine Samples mehr! Nehmen wir einfach mal alles was es gibt! Bei Big Data Projekten müssen alle Daten einer bestimmten Population herangezogen werden. Da dies aufgrund fehlender Rechnerleistung oder auch aufgrund der fehlenden Möglichkeit auf eine gesamte Population zugreifen zu können früher nicht möglich war, haben sich in der Statistik verschiedene Verfahren etabliert, um diesen begrenzten Möglichkeiten Rechnung zu tragen. Dienen alle Daten als Untersuchungsgegenstand, so lassen sich deutlich besser Muster erkennen und auch fundierte Voraussagen treffen. Um erfolgreiche datenbezogene Produkte herzstellen sind große Datenmengen und vor allem alle Daten einer gesamten Zielgruppe notwendig.

Unschärfe ist auch nicht schlimm! Und hier kommt schon einer der ersten Punkte, bei denen es bisschen schwer wird. Wir haben ja alle gelernt so exakt wie möglich zu rechnen, zu zeichnen und alles Mögliche in Tabellen zu kategorisieren. Bei statistischen Verfahren ist dies auch nach wie vor absolut richtig, da wir wenige Daten zur Verfügung haben. Bei Big Data haben wir aber alle. Somit haben wir auch Falsche, Unscharfe oder auch Doppelte. Big Data nimmt das bewusst in Kauf, da ein Mehr an Daten wiederum auch ein Mehr an Verlässlichkeit in der Aussage bedeutet. Es geht dabei Muster und Anomalien in den Daten zu erkennen und darauf aufbauend neue Produkte und Dienstleistungen entwickeln.

Nicht warum – sondern was! Das ist wohl einer der Hauptunterschiede zu „normalen“ statistischen Auswertungen. Bei Big Data fragen wir nach dem „Was“ und nicht nach dem „Warum“. Eine Begründung versucht Big Data erstmal nicht zu geben. Bei Big Data ist im Grunde nur die Korrelation ausschlaggebend. Sie ist es, die einen Zusammenhang zwischen zwei Daten aufzeigt. Es lassen sich so Zusammenhänge darstellen und auch Annahmen über die Zukunft treffen. Es bedeutet auch hier, dass ein Mehr an Daten zu besseren und genaueren Ergebnissen führt. Neben der einhergehenden Unschärfe in diesen Analysen müssen wir wohl auch damit umgehen lernen, dass wir nicht immer alles ergründen und begründen können.

Neue Möglichkeiten: Absolventa übernimmt Trendence

Gestern wurde es nun offiziell: Das Jobnetwork Absolventa hat das Marktforschungsinstitut Trendence übernommen. Humboldt trifft Gauß könnte man meinen. Eine Online-Jobbörse die weiß, wie Zielgruppen angesprochen werden, ein Forschungsinstitut, das Datenerhebung und die Verarbeitung als Core-Business innehat scheint eine gute Allianz für neue datenbasierte Online-Produkte zu sein. Denn letztendlich müssen Big Data Projekte sinnstiftend in neue Produktwelten eingehen um so auch Game Changer werden zu können. Die Daten-Vorzeige-Companies wie beispielsweise Amazon-Prime entwickeln mittlerweile ganze TV-Serien aufgrund Click-Rates und Watch-Lists ihrer User und wandeln so Daten in kommerziellen Erfolg. Für das Recruiting sind auch hier vielfältige Möglichkeiten denkbar: Predictive Recruiting, Performance Tracking und Application Forecast sind nur ein paar der Begriffe, die einem da in den Sinn kommen. Wie wäre es denn, wenn der Fachbereich schon kurz nach dem Stellenbriefing Terminblöcke für die ersten Interviews bekommt und die Termintreue bei über 90% liegt? Müssen denn alle Stellen unbedingt vor den Feiertagen veröffentlicht werden und wie steigt, oder sinkt denn da die Arbeitgeberwahrnehmung in meiner avisierten Zielgruppe und was gibt es für Alternativen? Klicken It´ler lieber auf blaue „bewerben“ Buttons und Marketingleiter auf „gelbe“? Wieviel Leute suchen denn eigentlich aktiv in meiner Zielgruppe und welche davon wo? Dies sind Fragestellungen, die sich mit Sicherheit mit Big Data beantworten lassen. Zielgruppensegmentierung und Arbeitgeberwahrnehmung auf der einen und Online-Marketing-Kompetenz auf der anderen Seite lässt auf spannende Produkte hoffen. Ich bin jedenfalls gespannt.

Und wenn wir zum Abschluss nochmals in das Jahr 1828 zurückkehren, in dem zwei gealterte Wissenschaftler auf einem Forschungskongress feststellen, dass ihr Leben zwar gut, aber weiterhin nicht mehr so erfolgreich verlaufen wird, so müssen auch wir sicherstellen, dass die nachfolgenden Recruiting-Generationen dieses Wissen und Können auch anwenden können. Aber nicht wie Eugen, der Sohn von Gauß, der nach einer Studentenversammlung mal eine Weile ins Exil gehen musste;)

Michael Witt About Michael Witt

Nach meiner Ausbildung zum Tischler habe ich Sozialarbeit in Weingarten studiert und war danach 7 Jahre im Bereich der Beruflichen Fort- und Weiterbildung tätig. Dort war ich neben der Aufgabe als Seminarleiter vor allem als Koordinator für die konzeptionelle Entwicklung und Implementierung von Bildungsmaßnahmen im beruflichem Kontext verantwortlich und betreute dabei mehrere Standorte in Oberschwaben. Während dieser Zeit schloss ich den berufsbegleitenden MBA Studiengang ab und wechselte daraufhin in die Personaldienstleistung als Head of Recruiting. Seit 2013 beschäftigte ich mich in leitenden Konzern-Funktionen mit sämtlichen Facetten des nationalen und internationalen Recruitings. Dabei reichen meine Arbeitsinhalte von strategisch konzeptionellen Themen, über die Planung und Umsetzung operativer Recruiting Kampagnen bis hin zu Employer Branding und Personalmarketing.

Comments

  1. Mensch, das muss doch schon fast Gedankenübertragung gewesen sein. Das klingt fast genau nach dem Vortrag, den ich gestern auf dem Absolventa-Trendence-Forum gehalten habe. Schreit eigentlich danach, dass wir da mal was zusammen zu machen.
    VG
    Tim

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