Alumni Netzwerke – Talent Pool mit dem richtigen Cultural Fit

Was für eine Woche! Bei den vielen HR-Veranstaltungen, die gleichzeitig stattgefunden haben, hätte man glatt den Überblick verlieren können. Die Personalwirtschaft hat den 18. Mai 2017 gleich mal zum internationalen Tag des HR-Events ausgerufen.

Doch nicht nur für die gesamte HR-Welt war es eine besondere Woche, sondern auch für mich ganz persönlich. Erst wurde ich am Donnerstag auf der dee:p17 in Hamm als Personalmarketing Innovator des Jahres ausgezeichnet. Am Freitag hieß es dann „Jede Wette, dass ich kein Budget brauche, um meine wichtigste Zielgruppe zu gewinnen!“. Wie das gelingen kann, will ich gerne hier erläutern.

Cultural Fit Recruiting ohne üppige Budgets

Jeder im Recruiting kennt das. Man will die Kandidaten für seine Organisation gewinnen, die nicht nur ausgezeichnet qualifiziert sind, sondern auch noch die passenden Werte mitbringen. Wie finden wir aber die Kandidaten mit den besten Qualifikation und einem außerordentlichen Engagement, die zusätzlich von ihrer individuellen Wertehierarchie und ihrem bevorzugten Verhalten zur eigenen Kultur passen?

Eine Antwort darauf können Alumni Netzwerke für ehemalige Praktikanten sein. Alumni-Netzwerke sind in HR-Abteilungen kein grundsätzlich neues Thema. So richtig angefreundet, haben sich Personaler aber nie damit. Warum eigentlich nicht? Meines Erachtens sollten Alumni-Netzwerke ein fester Bestandteil von strategisch aufgesetzten Talent Management Überlegungen sein. Alles, was man dafür braucht, ist eine starke Community und ein herkömmliches Newsletter-Tool. Kommen wir zuerst zur Community: In den meisten Betrieben in Deutschland werden vermutlich Praktikanten eingestellt.  Die wenigsten von ihnen können aber tatsächlich eine Auskunft darüber geben, wieviel ehemalige Praktikanten aktuell bei ihnen beschäftigt sind. Das bedeutet sie werben um Talente, schaffen es aber nicht dieses Potential mittel- bis langfristig für sich zu nutzen.

Viele Vakanzen bei der Kindernothilfe eignen sich für Berufseinsteiger bzw. mit wenigen Jahren Berufserfahrung. Dabei gibt es eine hohe Akademisierung der Jobs aus allen denkbaren Studienrichtungen. Eine der wichtigsten Zielgruppen sind daher logischerweise Absolventen. Schauen wir uns die Zielgruppe einmal genauer an: Aktuell gibt es in Deutschland etwa 2,8 Mio. immatrikulierte Studenten. Wenn wir davon ausgehen, dass jeder im Verlauf seines Studienlebens min. einmal ein Praktikum absolviert, sprechen wir wahrscheinlich von etwa 400.000 Praktikanten – jedes Jahr!

Praktikum entscheidend für den Berufseinstieg

Wir haben uns daher vor wenigen Jahren dazu entschieden unser Praktikantenprogramm zum Recruitingkanal Nr. 1 für uns zu entwickeln, um von langfristigen Effekten profitieren zu können. Denn: Oft finden Absolventen den Einstieg in die Berufswelt über ihr Praktikum. Dabei spielt die Qualität des Praktikums eine wichtige Rolle, die durch Faktoren, wie Lernen, Aufgabengestaltung, Führung, Teamklima oder Arbeitsbedingungen bestimmt wird. Die Organisationskultur hat also maßgeblichen Einfluss auf den Erfolg eines Praktikums. Wer sich ebenfalls dem Thema Praktikum widmen möchte, empfehle ich einen Blick in die jährlich erscheinende Studie CLEVIS Praktikantenspiegel. Durch die neue strategische Ausrichtung haben wir das Programm von Grund auf neu konzipiert und nach diesen Faktoren ausgerichtet. Heute wird die Kindernothilfe bundesweit als Top-Adresse für Praktikanten wahrgenommen, so dass wir für etwa 50 Praktikumsplätze nahezu 1.000 Bewerbungen erhalten.

Wo bleibt die Conversion?

Wir haben uns also bis zu diesem Punkt eine Community von vielversprechenden Talenten geschaffen, die wir nicht nur im Rahmen ihrer Ausbildung begleiten, sondern die auch noch einen Mehrwert für die Organisation schaffen, indem sie sich auf Augenhöhe einbringen. Wenn ich diese Gruppe jedoch nur bis zum Ende des Praktikums begleite, erzeuge ich einen Bruch und mir fehlt die Conversion, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Grund genug für ein strategisch aufgesetztes Talent Relationship Management – hier in Form eines Alumni-Netzwerks. Dafür haben wir unsere Alumnis befragt, was dieses Netzwerk beinhalten soll. Die Antworten reichen von PE-Maßnahmen über Eventeinladungen bis zu speziellem redaktionellen Content über aktuelle Mitarbeiter und ehemalige Praktikanten. Die größte Nachfrage gibt es dabei allerdings bei Stellenausschreibungen – und zwar exklusiv für dieses Netzwerk. Für die Kommunikation bevorzugen unsere Alumnis einen Newsletter und nicht etwa geschlossene Facebook-, WhatsApp- oder Xing-Gruppen.

Wie sieht das Ergebnis aber konkret aus? Hier ist ein beispielhafter Report aus unserem Newsletter-Tool:

In diesem Fall haben wir zwei exklusiv ausgeschriebene Stellen an das Alumni-Netzwerk gesendet. Empfänger waren 135 ehemalige Praktikanten der letzten vier Jahre, die für die Jobs grundsätzlich geeignet wären. Die Öffnungsrate von über 70% ist dabei schon ganz beachtlich. Vermutlich liegt sie aber noch deutlich höher, weil sie nur geschätzt ist und das Tool nicht erkennt, wenn der Newsletter nur über eine Vorschau – wie in Outlook – betrachtet wurde. Die Zahlen lassen dabei insbesondere Rückschlüsse auf die Motivation und Loyalität der Gesamtheit der Alumnis und sind für uns ein durchaus brauchbarer Indikator für unsere Arbeitgeberqualität bei ehemaligen Praktikanten. Mit Hilfe dieser Zahlen lässt sich der Content für weitere Newsletter auf jeden Fall passgenau erstellen, weil er den Interessen der Empfänger entspricht.

Eine einzige E-Mail genügt

Das Ergebnis ist beachtlich: Wir erhalten auf jede exklusiv im Newsletter ausgeschriebene Stelle vielfache Bewerbungen von Alumnis, die ihr Praktikum als bereichernd empfunden haben und weiterhin mit ihrem ehemaligen Praktikumsgeber verbunden sein wollen. Das bedeutet, wir schicken heute nur eine einzige E-Mail über das Alumni-Netzwerk heraus und können nahezu jede ausgeschriebene Stelle aus diesem stetig wachsenden Pool besetzen, bevor wir sie extern ausschreiben. Wir sind also bei Besetzungen heute nicht nur um ein vielfaches schneller als bisher, sondern auch noch deutlich kostengünstiger. So bleibt mehr Geld über, um unsere Projekte zur Verwirklichung von Kinderrechten im Ausland zu finanzieren. Aber das Beste kommt erst noch: Alle Bewerbungen bringen neben dem notwendigen Cultural Fit ein höheres Engagement und Commitment im Vergleich zu externen mit. Und die Conversion – also der Anteil ehemaliger Praktikanten bei den heutigen Mitarbeitern –  liegt mittlerweile bei über 20%. Jeder Fünfte hat also bereits vor seiner jetzigen Tätigkeit ein Praktikum bei der Kindernothilfe absolviert – Tendenz steigend!

About Marcel Rütten

Ich bin seit über 10 Jahren als Generalist in HR tätig und habe zuvor in Bochum und Breda (NL) BWL mit dem Schwerpunkt Personalmanagement studiert. Seit 2013 verantworte ich als HR Manager bei der Kindernothilfe u.a. die Bereiche Employer Branding, Recruiting, Retention Management sowie Talent Management. Meine Vorlieben im Personalmarketing liegen insbesondere bei Themen wie Candidate Experience, Cultural Fit und HR Analytics. Darüber hinaus bin ich Experte für HR Controlling und Compensation & Benefits. Vor meiner jetzigen Tätigkeit war ich unter anderem in verschiedenen Personalbereichen bei Siemens und Evonik aktiv. Ich spreche Code auf B1-Niveau und verstehe mich als HR Digitalstratege. In den sozialen Netzwerken findet man mich unter anderem bei XING, LinkedIn, Twitter und Instagram.

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  3. […] Das war der Titel von Marcel Rütten, der gerade ganz frisch (verdient!) zum Personalmarketing-Innovator gekürt worden war. Marcel, „(HR)-Mädchen für alles“ bei der Kindernothilfe, erzählte eindrucksvoll, wie es ihm gelungen ist, mit einfachsten Mitteln ein sehr effizientes Recruiting-Tool zu „bauen“, mit dem er seine Vakanzen besetzen konnte. Spannend fand ich in dem Zusammenhang, dass zwar viele im Publikum sehr wohl Praktikanten einstellen die wenigsten aber einen Überblick darüber haben, wie viele der aktuellen Mitarbeiter tatsächlich ehemalige Praktikanten sind. Diesen Überblick hat Marcel sehr wohl. Wie Marcel vorgeht, verrät er hier auf personalblogger.net. […]

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