Recruiting 4.0 – wenn schon…denn schon

In den letzten Wochen haben wir uns alle intensiv mit einem neuen, digitalen Skill-Set für Recruiter auseinandergesetzt. Inhaltich ging es meistens darum, welche x-Fähigkeiten ein moderner Recruiter benötigt damit er für die digitale Zukunft, also für das Recruiting 4.0 gewappnet ist. Auch war zu lesen, wieso das ein oder andere vielleicht jetzt noch nicht zum Tragen kommt und wir uns auf andere Bereiche konzentrieren sollten. Ich fand all diese Artikel sehr spannend, richtig und wichtig, denn es zeigt, dass sich das Berufsbild >Recruiting< immer mehr in einem fachlich professionell angelegten Diskurs befindet und aus der HR- und auch Unternehmenslandschaft als eigenständiges Berufsprofil nicht mehr wegzudenken ist. Zudem kann Recruiting auch deutliche Impulse bei der Digitalisierung im Sinne der Unternehmensstrategie betragen. Dies haben, so finde ich, die letzten Artikel über den „neuen“ Recruiter aufgezeigt.

Nun ist es aber so, dass Recruiting ja grundsätzlich nicht in einem luftleeren Raum stattfindet. Es sind je nach Ansatz, nach Vakanz, nach Branche und anderen x-möglichen Setting-Varianten immer irgendwelche Stakeholder zu aktivieren, zu implementieren und zu monitoren. Und das Wichtigste kommt dann noch meistens zum Schluss: die Zielgruppe. Diese ist ja, wie hinlänglich bekannt, handlungsleitend für das Recruiting. Ziehen wir das Brennglas somit einmal ein wenig auf, also weg vom reinen Recruiter-Skill-Set, so haben wir es mit verschiedensten Feldern zu tun, die es in das Recruiting, und somit in den Recruiting-Prozess oder auch in die Recruiting-Welt in irgendeiner Form gilt zu integrieren. Und wenn wir uns Recruiting 4.0 anschauen, so sollten wir dies meiner Meinung nach ganzheitlich tun, nicht nur das Mind-und Skill Set der Recruiter betrachten, sondern auch die Lebensbereiche, in denen das Recruiting und seine Recruiting-Prozesse eingebettet ist. Als gutes (Einstiegs-)Beispiel kann und wird hier aber die Industrie 4.0 dienen können, denn ich denke, wir vergleichen doch sehr viel des Recruiting 4.0 damit.

Quelle: http://smartautomationsystems.com/index.php/de/applikationen

Das Beispiel der Industrie 4.0

Die Industrie 4.0 ist ja ein bekanntes und auch schon überaus viel besprochenes Konstrukt der „neuen“ Wirtschaft, denn dieser Begriff ist eigentlich ein Kunstbegriff den die Bundesregierung im Rahmen ihrer Hightech-Strategie eingeführt hat. Somit wurde der Begriff mit verschiedenen Inhalten angereichert und aufgeladen. Vornehmlich geht es -sehr gekürzt- darum, die in Deutschland vorherrschende starre und ortsgebundene Produktion zu vernetzten und mit einer IT-gestützten Intelligenz auszustatten so das viele Entscheidungen im Rahmen der dann zusammenarbeitenden Produktionssysteme selbstregulativ getroffen werden können. Konkret heißt das, dass die Maschinen selbst ihre Produktionsmittel bestellen, die Auftragseingänge priorisieren, bei Überbuchung im virtuellen Netz Unterstützung für die Herstellung suchen etc. In den Bereichen der Logistik sind diese Systeme schon sehr früh eingeführt worden und werden dort immer erfolgreicher. Eine weitere Terminologie, die im Zuge der Industrie 4.0 zur Sprache kommt, und auch eine unerlässliche Voraussetzung dafür ist, ist das Internet of Things  (IoT). Auch ganz kurz erklärt: Dabei werden möglichst alle am Produktionsprozess beteiligten Maschinen und Gegenstände in das Internet intergiert und dann in die Lage versetzt zu kommunizieren. Sie sind quasi die Bedingung für eine funktionierende Industrie 4.0. Diese Konzepte werden aber nicht nur in der Industrie vorangetrieben, wenn man beispielsweise an Ansätze wie Smart Grit oder auch Smart Home denkt. Aber es geht noch ein Stück weiter, denn die Industrie 4.0 hat auch eine, nennen wir es einmal „Königsdisziplin“. Diese ist die Hereinnahme des Kunden in die Wertschöpfungskette, den Produktionsprozess und dies so früh wie möglich. Die Integration des Kunden in den Herstellungsprozess führt zu neuen Dimensionen der Produkt-Individualisierung und macht zeitgleich die gesamte Supply Chain zu einer durchgängigen IoT Anwendung. Für mich als Kunden ist dies ein wunderbarer Schritt, denn ich kann ganz früh die Produkte so für meine Bedürfnisse und dementsprechend die folgende Herstellung anpassen. So bekomme ich genau das, was ich bestellt habe und auch wollte.

Recruiting 4.0

Übertragen wir das Konzept der Industrie 4.0 einmal konsequent und umfänglich auf das Recruiting 4.0 in einen Ansatz, der die vornehmlich digitalen Lebenswelten der Zielgruppe berücksichtigen würde, so heiße das, wir intergieren die Bewerber so früh wie möglich in den Recruiting-Prozess. Wir nehmen gleich einmal den Königsweg;). Vor einiger Zeit wurde dies unter dem Stichwort „Taylor-Made-Recruiting“ diskutiert. Dort eher mit dem Blick auf eine stark datenbezogene Perspektive, aber in diesem Kontext passt dies meiner Meinung nach auch. Aber wie könnten nun Ansätze des Recruiting 4.0 unter dem Fokus der Anwendungsszenarios der Industrie 4.0 aussehen? Im Prozesstracking wird beispielsweise in der Lager-Logistik und in der Produktion mit sogenannten RFID-Chips gearbeitet. Jedes Teil wird mit damit ausgestattet. Dieser Chip speichert dann in Echtzeit die grundlegenden Produkt- bzw. Produktionsdaten und die zukünftig zu erledigenden Tätigkeiten (-> Individualisierung). Wie wäre es mit einem Bewerbungs-RFID-Chip, der jedem Bewerber zu jeder Tages-und Nacht Zeit den aktuellen Ist-Stand und die bereits erledigten Tätigkeiten bzgl. seiner Bewerbung zur Verfügung stellt? Schauen wir hier noch tiefer in den Prozess, bestünde da nicht auch die Möglichkeit, die Bewerbung nicht selbst im Unternehmen zu potenziellen Fachbereichen zu routen wenn der Recruiter diese freigegeben hat und mit diesen direkt in den Austausch zu gehen? Dann wäre der Bewerber schon sehr tief im Prozess integriert. Ist dies aber ein individueller Mehrwert, wenn alle Bewerber genau diesen und nur genau diesen Vorgang zur Verfügung gestellt bekommen? Wenn wir von Recruiting 4.0 in einer neuen Lebenswelt-Dimension sprechen, dann sprechen wir von individualisierten und vom Bewerber gewünschten und selbst festgelegten Prozessen. Eine Master-Prozess-Landscape wird da nicht mehr ausreichen. Der Bewerber wird uns dann in aller Regel vorgeben wie Prozesse laufen, wie Geschwindigkeit, Rückmeldetaktung und -häufigkeit seinen persönlichen Wünschen und Bedürfnissen entsprechen. Die Wahl der Kommunikationskanäle obliegt dabei eh ihm. Wir werden, wenn wir konsequent 4.0 denken und dann auch handeln wollen, den Recruiting-Prozess an verschiedenen Touch-Points aufgliedern und die „Hin-Zu-Wege“ dem Bewerber in die Hand legen müssen, wollen wir uns hier an diese große Dimension Recruiting 4.0 wagen. Darüber hinaus werden wir alles auf einen onlinebasierten und strak kommunikativen Prüfstand zu stellen haben. Denn auch im Recruiting 4.0 wird vieles selbstgesteuert und virtuell organsiert mit vielen Recruiting- Assistenz-Systemen von Statten gehen. Und dafür benötigt es, und so kommen wir schon fast wieder zum Anfang des Artikels, schon ein neues Skill- und Mind Set, nicht nur bei den Recruitern sondern auch bei Unternehmen, die diesen Schritt angehen möchten.

Es ist zugegeben ein vielleicht weiter und auch nicht ganz umsetzbarer Blick in eine Recruiting-Zukunft, den ich hier skizziert habe. Ein Blick über den Tellerrand lohnt sich dennoch immer wieder und ist meiner Meinung nach ein Soll-Zustand auf den wir uns im Recruiting einstellen müssen.

Michael Witt About Michael Witt

Nach meiner Ausbildung zum Tischler habe ich Sozialarbeit in Weingarten studiert und war danach 7 Jahre im Bereich der Beruflichen Fort- und Weiterbildung tätig. Dort war ich neben der Aufgabe als Seminarleiter vor allem als Koordinator für die konzeptionelle Entwicklung und Implementierung von Bildungsmaßnahmen im beruflichem Kontext verantwortlich und betreute dabei mehrere Standorte in Oberschwaben. Während dieser Zeit schloss ich den berufsbegleitenden MBA Studiengang ab und wechselte daraufhin in die Personaldienstleistung als Head of Recruiting. Seit 2013 beschäftigte ich mich in leitenden Konzern-Funktionen mit sämtlichen Facetten des nationalen und internationalen Recruitings. Dabei reichen meine Arbeitsinhalte von strategisch konzeptionellen Themen, über die Planung und Umsetzung operativer Recruiting Kampagnen bis hin zu Employer Branding und Personalmarketing.

Comments

  1. Lieber Michael,
    klasse Horizonterweiterung! Da kommen all die Themen auf, um die es in Unternehmen jenseits des Recruitings – so wie in Industrie 4.0 – geht. Rollen und Verantwortung, Vernetztes Denken statt Silodenken, Transparenz, z. B. keine Angst, dass Daten Nachbarbereichen zur Verfügung gestellt werden, usw. Die radikale Ausrichtung (per RFID- Chip) auf den Kandidaten ist eine konsequente Orientierung am Markt. Diese Diskussion vermisse ich allerdings in der Szene. Diese ist mir viel zu technologiegläubig und zu wenig differenziert auf die verschiedenen Zielgruppen im Kandidatenmarkt.
    Grüße Johannes

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