Von einem, der auszog, das Recruiting zu lernen

 

Es war einmal ein Recruiter, der arbeitete – Tag ein, Tag aus – in einem Unternehmen bei dem sehr, sehr viele andere Menschen seiner Stadt auch arbeiteten.

Jeden Tag kamen Bewerbungen. Er prüfte Anschreiben auf – fehlerfrei geschriebene – Motivation. Er interpretierte Lebensläufe auf Passung. Er führte Jobinterviews – individuell auf den Bewerber zugeschnitten.

Eines Tages sprach ihn der Kindergarten seines Sohnes an. Man suche eine neue Leitung: ob er da helfen könne. Nichts leichter als das, sagte der Recruiter.

Und so verfasste er eine Stellenausschreibung auf Basis der letzten im Kindergarten verfügbaren. Man hatte vor 5 Jahren bereits eine Leitung gesucht. Das Worddokument trieb er auf. Damit hatte man ja schließlich jemand gefunden (best practice – er war Profi, wie ihr seht). Er bereicherte die Ausschreibung noch um seine Lieblingssoftskills „teamfähig“ und „belastbar“ – und veröffentlichte sie in der lokalen Zeitung.

Mit dem, was kam verrichte der Recruiter sein Tagwerk. Er sichtete Unterlagen. Er leitete die geeignetste Bewerberin an die Kindergartenleitung weiter. Er führte ein Interview. Die Bewerberin wurde genommen und alle waren glücklich und zufrieden.

Und dann hörte er von Problemen mit der neuen Leitung. Von Kündigungen der Teammitglieder, weil man ihnen nicht vertraue und alles detailliert vorkaue. Von Cliquenbildung, Günstlingswirtschaft und ungewöhnliche weltanschaulichen Ansichten, die den Kinder nahe gebracht wurden. Ach, nichts lief mehr rund! Sein Kind ging neuerdings nur noch sehr widerwillig in den Kindergarten. Vorschulstunden fielen aus, die sein Sohn so dringend benötigte.

Der Recruiter war verzweifelt. Er hatte doch alles so gemacht wie immer und nun litt sein Ruf und – viel, viel schlimmer – sein Kind.

Bis schließlich unser Recruiter das vergilbte Papier an der Wand neben seinem Schreibtisch nach langer Zeit wieder einmal bewusst las. Und das Papier sagte zu ihm: „Wenn etwas, das du tust nicht funktioniert – hör auf damit und mache stattdessen etwas Anderes.“

Eins schwante dem Recruiter nun: er wusste nicht viel über Personalauswahl! Nur Althergebrachtes und Nachgeahmtes umgaben ihn: Routinen und abgestandene Luft.

Und seit diesem Tag suchte er. Und er fand. Erstaunliches!

Zunächst eine Recruitercommunity (auf twitter!). Besonders Henrik Zaborowski und Henner Knabenreich zeigten dem Recruiter, dass Personalauswahl unendlich viel mehr ist als Aktenstudium.

Dann über Recrutainement (Diercks&Kupka) vermittelt: psychologische Eignungsdiagnostik als pragmatische Wissenschaft in sozialen Medien veranschaulicht (Kanning, Hossiep). Eine passende DIN und eine ISO in Überarbeitung tauchten auf (Kersting et. al., Ackerschott): whow!

Mit dem Wissen wie Organisationen ticken (Luhmann, Kühl, Schütz), systemisch-lösungsorientierten (Rohrlack) und verhaltensökonomischen Ansätzen (Thaler, Fehr: „gamificate it & nudge!“)  wird da was draus, denkt unser Recruiter und lächelt.

 

Und die Moral von der Geschicht‘?

Es ist an der Zeit gegen den Personalauswahlmainstream in Organisationen zu streiten.

Es ist an der Zeit in die rebels@work-Bewegung zu investieren.

Es ist an der Zeit sich organisationsübergreifend zusammen zu tun:

Recruitingrebels aller Organisationen vereinigt euch!

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