Motivationsschreiben bei Bewerbungen

Die klassische Bewerbung folgt immer noch der einfachen Logik der Vollständigkeit und der Rückschau. Typischerweise finden wir das Anschreiben, den Lebenslauf, Arbeitszeugnisse, wichtige Zertifikate und Zeugnisse aus Ausbildung oder Studium und Schule. Sie kennen meine Meinung, nichts davon ist ein guter Prädiktor für Passung, Eignung oder Kompetenz auf die ausgeschriebene Stelle. Noten können auch nichts über eine mögliche Performance und Eignung aussagen. Und dennoch werden die meisten hiesigen Personalentscheidungen auf dieser Basis getroffen. Mit der dritten Seite – dem Motivationsschreiben – kommt allerdings ein immer populärer werdendes Dokument in die Bewerbung hinein.

Das Motivationsschreiben

Gehen wir mal zum Motivationsschreiben. Das Anschreiben und das Motivationsschreiben sind aus meiner Sicht übertrieben. Sofern explizit keine Elemente der Bewerbung vorgeschrieben sind, folgen Sie gerne meinem Tipp: Die Inhalte des Motivationsschreibens sind synonym zu den Inhalten im Anschreiben, ergo lassen Sie uns nur ein Dokument erstellen. Damit wird Ihre Bewerbung kompakter. Die Inhalte des Motivationsschreibens kommen also ins Anschreiben. Dieses sollte nichts enthalten, was im Lebenslauf steht. Sie nehmen dort Bezug zur ausgeschriebenen Stelle. Also Sie verbinden dort quasi Punkte aus der Stellenanzeige mit Ihren Fähigkeiten und den Stationen im Lebenslauf. Dabei sollten Sie die Stellenanzeige analysieren, welche Anforderungen welche Wertigkeit haben. Und zu den Top-5-Anforderungen schreiben Sie Ihre Motivation und verbinden dies bspw. mit Ihren Erfolgen, Erfahrungen, Sichtweisen etc.

Wir schauen uns das gleich genauer an!

Vollständigkeitsfetisch

Typischerweise achten Personalabteilungen auf vollständige Bewerbungsunterlagen. Dafür nehmen sie auch mal in Kauf, dass Kandidaten aus dem Prozess fliegen, weil sie nicht in der Lage sind, trotz 15 Jahren Berufserfahrung ein Abschlusszeugnis der Schule nachzureichen. Und da wir falsch entscheiden, fallen damit mitunter sehr gute Kandidaten durch das Raster. Ich bin sicher, dass ⅔ der Informationen in den Bewerbungsunterlagen keine geeignete Aussage auf Eignung und Passung zulassen. Und dennoch fordern wir sie ab. Das ist kein Phänomen der Personalabteilungen, sie agieren nur kulturfolgend den Fachbereichen, die als Hiring-Manager immer noch die Einstellungsentscheidungen treffen. Und diese sind nicht immer richtig: Beurteilungsfehler – wie wir täglich falsch entscheiden

Die Portfolio- oder Mosaikkarriere ist der neue geradlinige Karrierepfad

Dass die Corporate-Karrieren ins Hintertreffen geraten sind, hat auch damit zu tun, dass es eine wunderbare Vielfalt an Aufgaben und Herausforderungen gibt. Das Bedürfnis, viel Erfahrungen zu sammeln, schnelle thematische Abwechslung zu bekommen, möglichst nah an Herausforderungen zu arbeiten, Vielfalt in den Aufgaben zu erleben, “top notch” unterwegs zu sein und das alles in kürzerer Zeit, wird am besten durch den Projektcharakter bedient. Wir haben in der Personalauswahl allerdings eine Attitüde entwickelt, wo der Kandidat ins Raster passen muss. Und wenn er das tut, aber nicht durch jeden Reifen springt, wir ihn aussortieren. Diese Selektionsarroganz funktioniert nicht mehr. Die Fähigkeit, die besten Talente mit den richtigen Kompetenzen und Potenzialen zu gewinnen, ist geschäftserfolgskritisch. Die Megatrends haben eine Menge dazu beigetragen, dass wir People-Manager anders auf Kandidaten schauen. Wir bemühen uns mehr, sind generöser geworden was Auffälligkeiten in Lebensläufen angeht. Das alles wird heute im Kontext New-Work und Personalselektion ebenfalls anders betrachtet als die noch sehr tradierte Auffassung, wie Personal rekrutiert werden muss – also nach Noten, keimfreier Biografie und der richtigen Hochschule, siehe auch Pinguine rekrutieren Pinguine.

Corporate-Karrieren im Hintertreffen. Bedürfnis, viel Erfahrungen zu sammeln, schnelle thematische Abwechslung zu bekommen, möglichst nah an Herausforderungen zu arbeiten, Vielfalt in den Aufgaben zu erleben, “top notch” unterwegs zu sein

Ideale Bewerbung

Aus meiner Sicht besteht die ideale Bewerbung aus folgenden Bestandteilen:

  • Anschreiben als Motivationsschreiben
  • Lebenslauf
  • Arbeitszeugnisse der Arbeitgeber aus den letzten zehn Jahren

Mehr braucht es aus meiner Sicht nicht für die Entscheidung, ob jemand zum Interview eingeladen werden sollte oder nicht. Eignungsdiagnostik ist weiterhin nicht überall etabliert, was sehr schade ist.

Packen Sie alles in ein einziges PDF, achten Sie auf die Dateigröße, die nicht höher als 2 MB sein sollte.

Anschreiben als Motivation

Schreiben Sie hier alles rein, was Sie unbedingt auch in den ersten 20 Minuten eines hoffentlich noch folgenden Interviews loswerden würden. Weshalb diese Firma, weshalb dieser Job, was befähigt Sie zur Übernahme der Aufgabe? Mit welcher Leidenschaft und aufgrund welcher Kompetenzen wollen Sie unbedingt diese Aufgabe übernehmen? Und wie ist Ihre Lebensplanung, weshalb passt das alles zusammen?

Hier hilft Ihnen natürlich auch mein Tipp des Storytellings. Erzählen Sie eine schlüssige und mitreißende Geschichte über sich und Ihre Fähigkeiten. Ihre Stärken und natürlich auch Schwächen können Sie hier klug mit einbauen. Es geht darum zu zeigen, wer Sie sind und wen die Firma bekommen könnte. Für was Sie stehen und was Sie auszeichnet.

Verbinden Sie die Punkte in Ihrem Lebenslauf. Beispielsweise finden Sie in den Anforderungen einen Punkt zu “Freundlichkeit, auch wenn es mal stressiger wird”. Und Sie bauen hier aus Ihrem Leben eine Story ein, die genau diese Punkte miteinander verbindet, aber im Lebenslauf total untergegangen wäre. Ob es das Ehrenamt in der Feuerwehr ist oder der Dienst im Rettungswagen, die Tätigkeit in einem Verein, im Hospiz oder bei den Pfadfindern. Sämtliche Geschichten passen sehr gut dazu. Also hier ein Formulierungsbeispiel:

“Sie suchen jemanden, der seine Freundlichkeit und Kundenorientierung auch in stressigen Situationen nicht verliert. Durch meine vielen Jahren in der Freiw. Feuerwehr bin ich routiniert im Umgang mit fordernden Situationen, ohne den Kopf und den Überblick zu verlieren. Dies möchte ich gerne bei Ihnen wirkungsvoll einbringen.”

In dieser Form verbinden Sie die Top-5-Anforderungen elegant mit Ihnen selbst. Denn Sie sind die Summe all Ihrer Kompetenzen und Erfahrungen und diese passen unmöglich alle in den Lebenslauf. Achten Sie auf die Kompetenzverteilung im Anforderungsprofil (in der Stellenanzeige) und überprüfen Sie, wie Sie darauf passen. Ein Beispiel finden Sie hier: 80 % Ihrer Einstellungen sind falsch

Stellen Sie mit Ihrem Anschreiben eine Relevanz her zur gesuchten Person in der Stellenanzeige.

Lebenslauf

Ich schreibe hier nicht noch mal alles haarklein auf, was aus meiner Sicht einen guten Lebenslauf ausmacht. Ignorieren Sie die Empfehlungen, ein Lebenslauf müsste auf eine Seite passen usw. Viel zu generisch, viel zu allgemein. Der Lebenslauf muss zu Ihrer Karriere passen.

Lesen Sie gerne die folgenden Artikel, wenn Sie Ihr Wissen vertiefen wollen:

Die meisten Recruiter schauen zuerst auf den Lebenslauf. Klingt der logisch, für diese Einschätzung gibt es leider wenig Zeit, schauen sich Recruiter die ganze Bewerbung an. Sie müssen mit dem Lebenslauf also über die erste Hürde!

Das fixe Idealbild, Stringenzfetisch und der Hang zu Stereotypen hindert uns, Fortschritte bei Diversity, Kultur, Führung und besserer Personalauswahl zu erlangen

Gehaltsangabe

Als Recruiter hätte ich schon gerne einen Eindruck von dem Preisschild des Kandidaten. Als Bewerber versuche ich, diese Info auszusparen. Denn im Prozess zeigt sich erst, wie groß der Spielraum für den Menschen mit all seinen Kompetenzen ist. Zu Beginn, beim Screening der Bewerbung, könnte die Höhe des Gehalts eine Information sein, die zum Negativausschluss führt. Ich vermeide es.

Hire character, train skills

Rekrutieren Sie Haltung und Persönlichkeit, trainieren Sie die Fähigkeiten im Nachgang. Was heute wie eine einfache Empfehlung klingt, ist real betrachtet ein Paradigmenwechsel in der Personalauswahl. Sind doch heute die Hiring-Manager immer noch biografie- und abschlussorientiert unterwegs, vermissen die Recruiter eine stärkere Sensibilität für Potenzial und Talent. Mehr dazu unter Hire Character, Train Skills – rekrutiere Haltung, trainiere Fähigkeit.

Denken Sie für ihren künftigen Karriereweg an diese nachfolgenden Punkte:

  • ohne Softskills keine Karriere
  • akademische Leistung nicht überbewerten
  • eine Karriere entscheidet sich stets an der Leistung, nicht an der akademischen Biografie
  • akademische Abschlüsse sind Türöffner für bestimmte Berufe und Arbeitgeber,
  • bieten mithin das gebotene theoretische und wissenschaftliche Rüstzeug
  • Erfahrung schlägt allerdings immer Schul- und Studienleistungen
  • und seien Sie relevant!!!

Viel Erfolg bei Ihrer Bewerbung!

Beste Grüße

Ihr Marcus K. Reif

Beitrag zuerst erschienen auf www.reif.org

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